ハラスメントが企業経営に及ぼす悪影響

職場におけるハラスメントは、被害を受けた従業員だけでなく職場全体へ被害を与えます。

また、企業の対応が不適切であると、法的責任を問われ、社会的信用を失うおそれもあります。

ここでは、職場におけるハラスメントの影響について解説します。

ハラスメントが企業に及ぼす悪影響とは

職場環境の悪化

ハラスメントが起こった場合、ハラスメントの被害者と加害者との間の信頼関係は破綻または破綻寸前の状態にあります。そうしたハラスメントの当事者が同じ職場で勤務を続けている場合、被害者のみならず、周囲の従業員のモチベーションも低下してしまいかねません

企業がハラスメントに気が付いていない場合や、気が付いていたのに放置する場合など、ハラスメントの問題に適切に対処しないと、加害者や会社に不満を抱く従業員が続発し、職場の雰囲気の悪化へとつながります。

生産性低下による業績悪化

ハラスメントによって職場環境が悪化し、当事者及び会社に不満を持つ従業員が多く発生すると、従業員の働く意欲は低下することが多いです。そうなれば、作業効率の悪化やミスの増加によって従業員の労働能率が低下し、会社全体の生産性の低下を招き、ひいては業績の悪化へとつながるおそれがあります。

人材流出のリスク

ハラスメントの問題が発生すると、被害者が休職したり、退職したりするリスクがあります。

さらに、会社の業績が悪化し、職場環境も悪いとなれば、このような職場ではもう働きたくないと思い、他の従業員も次々とやめてしまうことが生じかねません。このような場合、会社から優秀な従業員から退職してしまう傾向にあるため、会社が人材不足に陥ってしまうおそれがあります

企業イメージの低下

ハラスメント問題が発生すると、民事訴訟、行政指導、マスコミ報道にまで発展する可能性があり、その場合には、企業のスキャンダルとしてマイナスの宣伝効果を生じさせるおそれがあります。

社会的な信頼を一度大きく損なうと、顧客離れや取引中止、株価の暴落といった影響を受けるリスクがあり、業績悪化へとつながりかねません。

ハラスメント問題と企業への損害賠償リスク

企業が負う法的責任とは

ハラスメントが起こった場合、企業は、先に述べたような事実上の不利益を負うにとどまらず、法的責任を追及されることがあります。

企業が負う法的責任としては、使用者責任（民法第715条）、職場環境配慮義務違反の債務不履行責任（民法415条、労働契約法５条）や不法行為責任（民法709条）があります。

また、男女雇用機会均等法、労働施策総合推進法、育児・介護休業法では、事業主に対し、ハラスメント防止のための雇用管理上必要な措置を講じることを義務づけており、事業主が措置義務を果たさない場合は企業名公表に至ることがあります。

ハラスメントについて損害賠償請求された判例

ハラスメント問題で会社の責任が問われた裁判例をご紹介します。

事件の概要

【名古屋高等裁判所　平成２２年５月２１日判決　地公災基金愛知県支部長（Ａ市役所職員・うつ病自殺）事件】

市役所の職員であったA氏は、厳しい指導で知られていたB部長の課に配属となりました。

B部長は、仕事がよくでき、部下に対しても高い水準の仕事を求め、その指導の内容自体は多くの場合間違ってはいなかったものの、話し方が命令口調であり、人前で大声を出して、感情的、かつ、反論を許さない高圧的な叱り方をすることがしばしばありました。そのため、B部長の部下は、B部長から怒られないように常に顔色を窺い、不快感と共に、萎縮しながら仕事をする傾向があり、部下の間では、不満がくすぶっていました。

こうしたB部長の部下に対する指導状況は、職場内では周知の事実であり、過去には、このままでは自殺者が出るなどとして人事課に訴え出た職員もいましたが、仕事上の能力が特に高く、弁も立ち、上司からも頼りにされていたB部長に対しては、上層部でもものを言える人物がおらず、そのため、B部長の指導のあり方が改善されることはありませんでした。

そのような中、B部長がA氏の直属の部下らを厳しく叱責するということがあり、A氏は、そのことを自らのこととして責任を感じ、心理的負荷により自殺に至りました。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

「Bの部下に対する指導は，人前で大声を出して感情的，高圧的かつ攻撃的に部下を叱責することもあり，部下の個性や能力に対する配慮が弱く，叱責後のフォローもないというものであり，それが部下の人格を傷つけ，心理的負荷を与えることもあるパワーハラスメントに当たることは明らかである。

Ｙが仕事を離れた場面で部下に対し人格的非難に及ぶような叱責をすることがあったとはいえず，指導の内容も正しいことが多かったとはいえるが，それらのことを理由に，これら指導がパワーハラスメントであること自体が否定されるものではない」として、Bの部下に対する指導がパワーハラスメントにあたると判断しました。

ポイントと解説

B部長は、直接A氏に対して厳しい叱責を行ったわけではなく、また、B部長の日頃の部下に対する指導状況は、必ずしも理由なく叱責することはなかったという事情があったことから、一審はこの点を強調し、パワーハラスメントを否定しています。

しかし、本判決では、Bの部下に対する指導は、人前で大声を出して感情的、高圧的かつ攻撃的に部下を叱責することもあり、部下の個性や能力に対する配慮が弱く、叱責後のフォローもないというものであり、それが部下の人格を傷つけ、心理的負荷を与えることもあるパワーハラスメントに当たることは明らかであると判断しました。

本判決によれば、言動の態様・頻度・継続性等が、パワーハラスメントについての評価の重要な判断要素となるといえます。

ハラスメントは企業経営に大きな影響を及ぼします。ハラスメントの発生・拡大を防ぐためにも弁護士にご相談下さい。

ハラスメントは、被害者だけでなく、被害者の周囲にいる従業員に対しても、生産性の低下等の影響を及ぼします。さらに、事態が悪化すると、企業の存続に支障をきたすような状況になるリスクがあります。

単にハラスメントといってもその内容は様々であり、その内容に応じてハラスメントが生じない仕組みづくりや、ハラスメントが生じた場合の対処方法を考えておく必要がありますが、弁護士であれば、各種のハラスメントの知識を持ち合わせており、防止するための就業規則等の整備についてもお手伝いが可能です。ハラスメント対策をお考えの方は、お早めに弁護士に相談されることをお勧めします。