企業で発生するハラスメント問題について

昨今、パワーハラスメント、セクシャルハラスメント、マタニティハラスメント、アルコールハラスメント、アカデミックハラスメントなど、さまざまな「ハラスメント」が問題視され、企業においてこれらのハラスメントへの対策をすることが求められています。

令和2年6月の法改正により、パワーハラスメントなどについては就業規則へ一定の内容を定めることが義務付けられました。

職場環境の整備や上司への相談フローの構築、ハラスメント告発に協力したことに対する不利益取り扱いの禁止など、求められる対策の範囲は多岐にわたります。

ハラスメント問題による企業リスク

損害賠償を請求されるリスク

企業は、従業員が安全に働けるように、特段契約の中で定めていなくとも、就業環境を整える義務があると判例上考えられています。この義務のことを「安全配慮義務」といいます。

ハラスメントが発覚した場合、被害者から加害者に対する請求はもちろん、企業に対して、安全配慮義務が尽くされていなかったことを理由として、損害賠償請求がなされるリスクがあります。

金額は一概には言えませんが、ハラスメントが原因で被害者が自殺し、その遺族が損害賠償請求をするなど極端な場合には、何千万もの慰謝料支払い義務が生じることもあります。

信用低下のリスク

金銭的な問題以外にもリスクはあります。

もし、「ハラスメントを許容する企業」との風評がたてば、取引先からの信用に影響し取引及び新規採用に重大な障害が発生します。

人材喪失リスク

ハラスメントの発生により、優秀な人材が被害者となってしまった場合、当該人材自体が会社から離れることも当然あり得ます。

企業で問題となりうる代表的なハラスメント

パワーハラスメント(パワハラ)

職場において行われる、優越的な地位を背景とした言動であって業務上の必要かつ相当な範囲を超えたものをいいます。

セクシャルハラスメント(セクハラ)

人を不快にさせる性的な言動をいいます。

マタニティハラスメント(マタハラ)

妊娠・出産・育児に関する嫌がらせをいいます。

その他問題となるハラスメント

他にも特定の宗教を信仰する人に対する「レリジャスハラスメント」や、酒席での迷惑行為である「アルコールハラスメント」等様々なハラスメントが存在し問題視されています。

問題となりうるハラスメントの行為

各種ハラスメント問題における企業の法的義務

パワハラ防止法の成立と企業の取り組み

2019年5月に改正労働施策総合推進法が成立しました。通称「パワハラ防止法」と呼ばれています。パワハラ防止法は、大企業においては2020年6月、中小企業においては2022年4月から施行される予定です。

パワハラ防止法は主として、以下の点について企業側に対応するよう求めています。

• ①事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発
• ②苦情などに対する相談体制の整備
• ③被害を受けた労働者へのケアや再発防止

企業が行うべきハラスメント防止策

パワハラを例に挙げると、以下のようになります。

ハラスメント防止策の明確化・社内周知

事業主において、職場における「パワハラ」とは何かを明示し、「パワハラ」を明確に禁止するとともに、「パワハラ」には厳正に対処する旨、労働者に周知する必要があります。

単に「パワハラ」をしてはいけないと社内掲示するだけでは足りず、そもそも「パワハラ」とは具体的にどのようなものなのかを周知し理解させることまで求められている点に注意してください。

対応窓口の設置

対応窓口については、事前に定め、労働者に周知するようにしてください。

窓口については、内密に相談ができるよう、専用のメールアドレスと担当者名を明示することが望ましいでしょう。

関係者のプライバシー保護・不利益取り扱い禁止

事業主は、以下の点についてプライバシーを保護するとともに、以下の点を理由として労働者に不利益な取り扱いをすることが禁じられました。

• ・労働者がパワハラについて、相談を行ったこと
• ・パワハラの存否について調査をする際に事実を話したこと

もしこれらの点についてプライバシーが保護されなかったり、不利益な取り扱いを受けるとなった場合、パワハラの有無についての調査が事実上不可能となり、労働者の保護が著しく困難となるためです。

企業内でハラスメントが発生した場合の対応

事実関係の確認

当該ハラスメントが実際に発生したか否かを調査します。

口頭でなされたのであれば、当事者ではなく、当事者の上長・部下・同僚に事情の確認を行いましょう。このとき、ヒアリングを実施した人には、ハラスメント調査を実施中であることを秘密にするよう求めてください。

ハラスメントの判断基準

ハラスメントには様々な種類がありますので統一的な判断基準を策定することは不可能です。

ただ、敢えて基準策定を試みるのであれば、

①その言動をする業務上の必要性がなく、
②その言動を受けた当人又はその周辺の人が不快な思いをする

の2つを満たす場合につきるのではないでしょうか。

例えば、セクハラを例に挙げると、

①職場において性的発言をする業務上の必要性は大多数の企業においては認められないでしょうし、
②については、男性の方であれば自分の妻や娘の目前でその発言をすることができるかどうかが一つの目安となるでしょう。

加害者・被害者への対応

被害者へのフォローアップ

被害者と面談し、現状の把握をしてください。必要であれば、産業医等との面談調整を実施します。
また、当然のことながら、被害者の情報については慎重に取り扱う必要があります。

加害者への処分

ハラスメントの加害者には、厳正に対処しましょう。また、処分した旨社内掲示することも効果的でしょう。
ただ、当該処分の公表については細心の注意が必要です。少なくとも、被処分者の氏名と所属は伏せてプライバシーに配慮する必要があります。

弁護士へハラスメント問題を依頼するメリット

ハラスメント問題については、加害者被害者間での解決に任せればよい問題ではなく、会社として取り組む必要があります。その会社でのハラスメントとは何であるか、どのような対策をしていくか、実際に発生した場合にどのように対応するかなどを事前に考え、施策を実際に打ち出す必要があります。

弊所は、単に、法令そのものの遵守を抽象的に求めるのではなく、御社の特性を踏まえ、研修ではどのような内容を伝達すべきなのか、社内掲示はどのような内容とすべきなのか等具体的なフローを踏まえた提案が可能ですので、お気軽にご相談ください。