ハラスメント対応

昨今、パワーハラスメント、セクシャルハラスメント、マタニティハラスメント、アルコールハラスメント、アカデミックハラスメントなど、さまざまなハラスメントが発生しています。これに対して、会社としてもハラスメント対策をすることが求めれますが、令和２年６月の法改正により、パワーハラスメントなどについては就業規則を定めることの義務付け、職場環境の整備や上司に相談、協力したことによる不利益取り扱いの禁止など、会社のハラスメント対策がより求められています。

ハラスメントとは、地位や権力などを背景に相手に嫌がらせを行うことをいいます。

しかし、嫌だと思えばハラスメントにあたるかというとそうともいえず、法律上違法となるハラスメントとは、本人が嫌がっているというだけだけでは足りません。さまざまな事情を踏まえて判断するものではありますが、一般的な常識や業務の範囲を超えて嫌がらせ行為行い続けていると、違法なハラスメントと評価される可能性が高くなります。

このように、どの行為が違法なハラスメントにあたるのかについては、専門的な判断が必要になります。

そして、ハラスメントがあると判明すると、ハラスメントをした本人がその責任を負うことはもちろんですが、その使用者である会社も、そのハラスメント行為を止めたり職場環境を整備したりするなどの配慮を尽くしていないとその責任を負うことがあります。また、法律上その責任を負うだけでなく、ハラスメントがあったということで、従業員は働きづらいと感じたり、仕事の効率が下がり会社の利益が減ったり、ひいてはハラスメント行為を放置していたという情報が社会に発信されれば、会社の信用や評判が傷つくことになったりと、会社の存続を脅かすことにもなりかねません。

このような状況を作らないためにも、ハラスメントが発生しないような環境整備、ハラスメントが発生した場合に、本人がその被害を訴えやすくし、その調査を迅速に行うことができる体制を作る必要があります。

ハラスメント行為は、当事者間での解決に任せればよい問題ではなく、会社として取り組まなければならない問題です。ハラスメントとは何であるか、どのように対策をしていくか、実際にハラスメントが発生した場合にどのように対応するかなどを事前に考えておく必要があり、弁護士は、法的側面やこれまでの経験からお手伝いさせていただくことができますので、ぜひご相談ください。