団体交渉、労働組合対策

労務トラブルの中で、頭を悩ませる問題の一つとなるのが団体交渉及び労働組合対策です。
団体交渉とは、労働者の集団が代表者を通じて使用者と行う交渉をいいます。団体交渉には、社内の労働組合から申し込まれる場合と社外の合同労働組合（ユニオン）から申し込まれる場合とがあります。使用者は、正当な理由のなく団体交渉拒否することは、不当労働行為に該当します（労働組合法７条２号）。そのため、使用者は、労働組合との団体交渉に対して、適切な準備、対応をする必要があります。

労働組合との団体交渉対策の重要性について

団体交渉の対策を全くしていない場合、会社側の対応が、不当労働行為であると扱われる危険性が高まります。
不当労働行為であると判断されてしまうと、労働委員会より救済命令が発令される可能性があります。救済命令の内容は、労働委員会の裁量に委ねられており、不本意な法的義務を負担することにもつながりかねません。
したがって、会社側は、不当労働行為と判断されないよう、事前に十分な準備をする必要があるのです。

企業に求められる誠実交渉義務

団体交渉の拒否は可能か

団体交渉の拒否はできません。合理的な理由なく拒否した場合は不当労働行為となるからです。

労働組合と団体交渉を行う際の対応

申入れを受ける前の対応・準備

大多数の団体交渉は、前触れなく突然申し入れがなされます。したがって、いつ申し入れがなされても対応できるように、平時から準備をする必要があります。
「準備」とは、もしこの瞬間に申入れがなされたと仮定して、

①誰が担当となるのか。
②担当となった人はどの部門の、どのグレードの人にまで報告をするのか。
③決裁権者を誰に据えるのか。
④顧問弁護士等の報告する外部専門家を設定するのかしないのか
⑤基本的な初動

の各点について、事前に人事部の長とルールを決めておくことを意味します。

労働組合法上の労働者性の判断基準

問題となる場面

団体交渉を拒絶すれば不当労働行為として扱われ、労働委員会から予期せぬ是正命令が発令されるリスクを負いますが、その前提として、団体交渉が、「労働者」からの申入れであることが必要です。
具体的には、下請業者や派遣労働者が加入している労働組合から、団体交渉の申入れがなされた場合に「労働組合法上の労働者性」が問題となります。

労働者性の判断基準

単に直接の労働契約が締結されているか否かにとどまらず、当該労働者の基本的な労働条件等について、雇用主と部分的とはいえ同視できる程度の支配、決定することができる地位にあるか否かという観点から個別に判断がなされます。

団体交渉の流れ及び留意点

①団体交渉申入書への対応
団体交渉は、労働者側が提出する団体交渉申入書の提出によって、開始されます。 団体交渉申入書には、労働者側が指定する時間や場所等の記載がされています。
当然、会社側にも都合はありますので、労働者の要求どおりに団体交渉ができるとは限りません。そのような場合、団体交渉には応じるが、時間や場所については改めて回答する旨を迅速に労働者側に連絡しておくのがよいといえます。

②労働者の要求事項の確認
団体交渉を始めるうえで、労働者側の要求が何かを把握するのは重要です。 団体交渉申入書に記載に要求事項の記載がない場合には、要求事項を確認する必要がありますし、記載があっても、記載内容が不明確な場合に要求事項を明確するように求めなければなりません。また、会社の経営に関する事項については、使用者に裁量があるため、経営に関する労働者の要求に対しては、団体交渉には応じないという対応をしても不当労働行為には該当しません。 しかし、労働者に対して、要求事項の明確化を厳格に求めすぎたり、経営に関する事項で労働条件に結び付く内容についてまで団体交渉に応じない場合には、団体交渉を拒否していると判断されかねないことから注意が必要です。

③要求事項に対する回答
まず、労働者側に対する回答をするにあたっては、どのような文言を使うかにも注意したほうがよいですし、要求事項に対して、簡潔に答える姿勢を持つ必要もあります。例えば、要求事項と直接関係な内容まで回答してしまったことで上げ足を取られる結果になったりする可能性があります。

また、団体交渉の意義は、団体交渉の場で使用者と労働者が話し合いを行うことにあるため、使用者として即答できない内容もあるとはいえ、「社内で検討して書面で回答します」という対応ばかり続けていると使用者の誠実交渉義務に反すると判断されうるので注意しなければなりません。

さらに、回答をするうえでは、労働者、使用者双方が十分に主張を尽くした後でなければ団体交渉を使用者側から打ち切ることはできないことにも留意しなければなりません。使用者が、一方的に合意の見込みなしとして団他交渉を打ち切る旨を回答することは不当労働行為に該当します。

なお、回答自体ではありませんが、団体交渉では、労働者側から就業規則やタイムカードの開示を求められることもありますので、そのような資料の開示の請求に対しても適切に対応していく必要があります。

団体交渉時の対応・注意点

団体交渉は、労働者と喧嘩をする場ではなく、話し合いをして合意を模索する手続きです。訴訟に移行した場合の人的、金銭的コスト、訴訟での敗訴リスクなどを踏まえ、労働者側との間で着地点を模索することで、早期かつ円満な解決につながることも少なくありません。一方で、労働者側の要求事項が明らかに不当なものであるような場合には、毅然とした対応をすることも必要となります。団体交渉においては、労働者側の要求事項をしっかり見極め、落としどころがあるのかどうかを適切に判断していくことが重要といえます。

義務的・任意的団交事項の条項

使用者は、労働組合が団体交渉の対象事項として提示するもの全てについて、交渉に応じなければならないのでしょうか。

【任意的団交事項】

使用者が任意に応じる限り、どのような事項も団体交渉の対象とすることは可能ですが、そもそも団体交渉に応じる義務が発生しません。

【義務的団交事項】

①労働条件その他の待遇、②個別人事や個別的権利主張、③団体的労使関係の運営に関する事項等は基本的に交渉に応じなければならない事項とされています。
一方で、経営・生産に関する事項については、労働条件や待遇に関係のない要求は義務的団交事項に含まれません。「環境破壊を招く製造工程を取りやめろ」等が例として挙げられます。

労働組合からの不当な要求への対応法

労働組合からの要求について、必ず応じたり、譲歩をしたりしなければならないというわけではありません。
対応の方針としては次の２点に留意すればよいでしょう。

【誠実交渉義務違反とならないための立ち回り】

当該不当な要求には応じることができない旨の書面での回答を行いましょう。この回答により、誠実交渉義務違反の回避を目指します。

【争議行為の正当性を否定する方向での立ち回り】

組合側の争議行為には、民事免責や刑事免責等、様々な法的保護が与えられています。しかし、要求が不当であるにも関わらずその不当な要求をとおすべく争議行為がなされているのであれば、組合側の争議行為は法的保護を受けなくなります。
したがって、不当な要求がなされた場合には、争議行為の正当性を否定する起点とするため、当該要求を具体的に記録しておく必要があります。

交渉後の和解・決裂時の対応

労働協約作成の注意点

交渉がまとまった場合、労働協約の合意の証として書面が作成されます。
なお、使用者と労働組合との間で、労働条件に関して署名押印した書面は、全て労働協約として扱われます（労働組合法１４条）。
使用者がこれを拒んだ場合、誠実交渉義務違反となりますので、書面による締結には応じてください。
使用者が労働協約に署名押印をした場合、その合意は、労働問題の契機となった労働者以外にも影響することとなりますので、合意内容については、慎重に定めるようにしてください。

交渉決裂時の対応

団体交渉が決裂した場合、使用者側に明らかな落ち度があれば、労基署に申告されるなどの不利益が生じることがあります。
団体交渉の行き詰まりに際しては、使用者側から都道府県の労働局紛争調整委員会等、別途紛争解決機関の利用を検討します。

争議行為における正当性

正当な争議行為には、法律上の保護が与えられています。
当該争議行為が正当といえるか否かは、目的、開始時期、手続、態様の側面から検討がなされます。

民事免責

正当な争議行為がなされたことで、使用者に損害が発生しても、使用者は、損害賠償請求をすることはできません。

刑事免責

正当な争議行為は、刑法上の違法性が否定され刑罰を科されません。

不利益取扱いからの保護

労働者が正当な争議行為に参加したことや、それを指導等したことを理由とする解雇や懲戒等の不利益取扱いは無効となります。

労働組合との団体交渉を弁護士へ依頼するメリット

団体交渉の対応を誤った場合、紛争が発展し、使用者に損害が発生したり、予期せぬ命令が発令されたりする結果にもなりかねません。そのため、団体交渉に適切に対応し、労働組合と適度な緊張関係を維持していくことが、会社の経営において重要です。団体交渉や労働組合の対策については、是非弁護士にご相談ください。