ハラスメントが他の従業員に及ぼす悪影響

横浜法律事務所 所長 弁護士 沖田 翼

監修弁護士 沖田 翼弁護士法人ALG&Associates 横浜法律事務所 所長 弁護士

  • ハラスメント対応

ハラスメントは、事実上の数多くの弊害を発生させます。

労働者の勤労意欲の低下や離職はもちろん、企業自体の生産性低下にも繋がっていきます。

職場のハラスメントにおける間接的な被害

ハラスメント問題は、様々な事実上の弊害を職場に引き起こします。

ハラスメントが存在する職場で働くことの負担

当然のことですが、働くことと、嫌がらせを受けることとは本来まったく関連しません。

人は嫌がらせを受けるために働いているわけではなく、生活の糧を得るために働いているからです。

ハラスメントという嫌がらせが存在する職場において、労働者は様々な悪影響を被り、そのどれもが企業の生産性を低下させていきます。

ハラスメントが周囲の従業員に与える悪影響

ハラスメントが慢性的に発生する職場においては、具体的には以下のような悪影響があります。

勤労意欲やモラルの低下

ハラスメントが常態化するチームで継続的に働きたいという人は存在しません。

労働者の帰属意識は低下し、自分も含めた周囲の人間が「より楽に合理的に」働くアイデアが発生しなくなります。

それどころか、そもそもハラスメントというルール違反が罷り通るような職場においては、もともとの職場のハウスルール自体の遵守も期待できなくなっていきます。

職場の生産性の低下

コミュニケーションが委縮し、会話の総量が減少する結果、チームワークが困難になります。

生産性が低下することはもちろん、ケアレスミスやコミュニケーション不足による深刻なインシデント発生の可能性が高まります。

さらに言うならばインシデントが発生しても報告がされなくなるため、上長は、自社の危機的状況の把握すら困難となります。

メンタルヘルス不調を引き起こす可能性

ハラスメントが常態化する職場では、労働者は常に以下の不安にさらされます。

掲載順が下に行けば行くほど、不安の度合いは高まり、労働者にとって、よりストレスのかかる脅威に映るのです。

  • ①自分がいつハラスメントを受けるかわからない不安
  • ②他者がハラスメントをされる場面を目視する不安
  • ③他者がハラスメントを受けて離職することで自己の業務が増大する不安

これらの過大なストレスに常時さらされると、心理的な不調をきたすこともやむを得ません。

心理的不調は労働者個人及び企業において様々な重大な問題を引き起こすトリガーとなり得ます。

自分が被害者になるかもしれない不安

人間は、いつ嫌がらせをされるかわからないという、業務と全く異なる不安を常に抱えて仕事をすることに慣れることはありません。

また、そのような職場で働き続けたいという人間は存在しません。ハラスメント対策を放置すれば、早晩、職場には誰もいなくなるでしょう。

会社や上司に対して不信感を抱く

ハラスメントが存在する職場には、2つの不満が存在します。

1つ目は、ハラスメント加害者自身への不満、

2つ目は、ハラスメント加害者を是正しない上長への不満です。

とくに、2つ目の不満は、ハラスメント加害者が放置されればされるほど、リーダーシップの減少をもたらし、最終的には職場の無秩序を招きます。チームの目標達成は不可能となり、人材の流失は止まらず、最終的には大きな負債とともに職場が崩壊します。

退職者の増加により人材不足に陥るリスク

ハラスメントを理由に、人がどんどんやめていきます。

(※不思議なことに、ハラスメントをした当人は居座り続けます)

多数の引継ぎが発生し、既存のメンバーの業務負荷が増大しては、さらに人が辞めていくという悪循環が生じます。

ハラスメント被害に関する裁判例

事件の概要

大手広告代理店に勤務する労働者Aが、長時間にわたり残業を行う状態を一年余り継続した後、うつ病にり患し自殺しました。

この事件では、裁判所は結論として、会社側の責任を認めました。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

最高裁判所第2小法廷平成12年3月24日判決

ポイントと解説

パワハラが原因で被害者が自殺した際、「被害者にもともと自殺しやすい心の弱さ(「心因的素因」といいます)があったので会社の責任は低減される」との反論が会社側から頻繁になされます。

上述の判例では、もともと企業においては様々な性格の労働者が存在するのであるから、よほどのことがない限り、心の弱さがあったとしても、会社側としては事前に予想してしかるべきであるとして、 パワハラ前に診療内科への通院歴がない場合等には、基本的に、上述のような会社の反論を認めないとの判断をしました。

ハラスメント問題で万一が発生した場合でも、被害者側の心の弱さは会社側の言い分としては基本的に取り上げられないため、ハラスメント問題に対する真摯な姿勢が会社側に求められている点がポイントと言えます。

企業が取り組むべきハラスメント防止措置

改正労働施策総合推進法(通称:パワハラ防止法)による定めが参考となります。

具体的には、

  • ①事業主によるハラスメント防止の社内方針の明確化と周知・啓発
  • ②苦情などに対する相談体制の整備
  • ③被害を受けた労働者へのケアや再発防止

等が挙げられます。

ハラスメントは周囲の従業員にも大きな影響を与えます。ハラスメント問題でお悩みなら弁護士にご相談ください。

ハラスメント対策は、企業の生産性に直結する問題です。

最悪の事態になった場合を想定し、かつ過剰にならないように施策を打ち出し実行していく必要があります。

弁護士への相談により効率的に対策をすすめることができますので、是非相談ください。

横浜法律事務所 所長 弁護士 沖田 翼
監修:弁護士 沖田 翼弁護士法人ALG&Associates 横浜法律事務所 所長
保有資格弁護士(神奈川県弁護士会所属・登録番号:53524)
神奈川県弁護士会所属。弁護士法人ALG&Associatesでは高品質の法的サービスを提供し、顧客満足のみならず、「顧客感動」を目指し、新しい法的サービスの提供に努めています。
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