ハラスメントの労働審判で、会社側が主張すべき反論と答弁書

労働者が会社でのハラスメントによる損害を求めるために、労働審判を申し立てることがあります。

労働審判とは、労働関係に関する紛争を早期に解決するために用意された制度で、審判を申し立てられた会社は、適切かつ迅速に反論の準備をしなければなりません。

本稿では、ハラスメントを理由に労働審判を申し立てられた場合に、会社が主張すべき反論や答弁書の作成方法について解説をします。

ハラスメントによる労働審判に会社はどう反論すべきか？

労働者がハラスメントを理由に労働審判を申し立てた場合、労働者が請求するのは、ハラスメントを原因として生じた損害の賠償です。

その場合、会社側がすべき主な反論は、

• 労働者が主張する事実がないこと
• 労働者が主張する事実はあるが、ハラスメントには該当しないこと
• ハラスメントの事実はあるが、ハラスメントとは関係のない損害を請求していること などです。

そのため、労働審判を申し立てられた会社は、労働者の主張に対して、どの反論が適切なのか、またはどのように組み合わせるべきなのかを判断し、必要な証拠を集める必要があります。

労働審判とはどのような制度か

労働審判とは、労働者と会社との労働関係についての紛争を簡易迅速に処理するための制度で、裁判官１名と専門的知見を有する労働審判委員２名で構成される労働審判委員会によって、原則として３期日以内に終了することとされています。

また、やむを得ない理由がない限り、第二回期日の終了までに主張立証を終えなければならないとされているので、審判を申し立てられた会社側としては、早期に反論の準備をすることが極めて重要になります。

労働審判の主な流れ

労働者から労働審判が申し立てられると、裁判所から会社に申立書が送付されます。

会社に申立書が届いた時点で、第一回目の期日日程が指定されており、会社は第一回期日の一週間前までに答弁書を提出しなければなりません。

労働審判は、原則として３期日以内に終了することとされていますが、主張や証拠の内容によっては、初回期日の終了後に、審判委員からおおよその心証が伝えられることもあります。

ハラスメントの有無や内容といった主張立証は、第二回期日までに終えることとされており、その間裁判所からは、適宜調停に解決が促されます。

調停による解決とは、つまり話し合いでの解決のことを指し、調停による解決が難しい場合は、審判という形で裁判所が判断をします。

仮に、どちらかが審判の内容に異議申立てをした場合は、通常の訴訟に移行します。

通常の裁判との違い

通常の訴訟との最大の違いは、その期間の短さです。

通常の訴訟では、答弁書の提出後、１，２か月の期間を置きながら、複数回反論書面を提出する機会が与えられ、終了まで１年程度かかることも珍しくありません。

しかし、労働審判は、原則として３期日以内に終了するため、期間としても３～４か月程度で終了します。そのため、一度労働審判が始まると、短い期間内に、主張整理と証拠収集を進め、書面を提出しなければなりません。

また、労働審判は、審判の結果に異議が出た場合は通常の訴訟に移行するため、会社側に有利な審判が出た場合でも労働者が異議を申し立てることがあることにも注意しなければなりません。

ハラスメントで労働審判を申立てられた際にすべきこと

ハラスメントで労働審判を申し立てられたときは、まず申立書から労働者の主張を把握し、労働者の主張に対する適切な反論を記載した答弁書を作成して期限まで提出することが必要です。

労働者の主張を把握する

労働審判に対応するためには、まず、労働者の主張を把握することが肝要です。

裁判所から届いた申立書には、どのような事実がハラスメントに該当し、どのような損害が発生したかについての労働者の主張が記載されています。

労働審判は、申立書に記載された主張を起点に進んでいくので、労働者が上記についてどのような主張をしているのかを適切に把握しなければなりません。

会社側の反論を記載した答弁書の作成

労働者の主張を把握したら、次は主張に対する反論を作成します。

答弁書を作成する際には、事実関係自体を争うのか、あるいは事実関係は認めるがそれはハラスメントには該当しないと争うのか、会社側の主張を法的に整理し、答弁書という書面を作成して提出します。

答弁書の提出期限について

答弁書は初回期日の１週間程度前に提出することを求められることが通常で、提出期限を過ぎると裁判所が会社の主張を正確に把握することができなくなるため、答弁書の提出期限は厳守する必要があります。

答弁書作成のポイント

パワハラの場合

パワーハラスメント、いわゆるパワハラとは、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもので、それにより雇用する労働者の就業環境が害されるもののことをいいます。

パワハラに対する答弁書を作成する際は、上記定義を意識しつつ、関係者への聴き取りやメールなどの証拠に基づいた主張を行う必要があります。

また、業務上必要な指導がパワハラであると主張されることもあるため、発言の経緯や状況も丁寧に聴き取りをする必要があります。

セクハラの場合

セクシュアルハラスメント、いわゆるセクハラとは、職場において行われる労働者の意に反した性的な言動をいいますが、労働者の対応により解雇や降格などの不利益を受ける「対価型セクハラ」や、性的な言動で就業環境が不快なものとなったことで労働者の能力の発揮に重大な悪影響が生じる「環境型セクハラ」などに分類することが可能です。

セクハラについての答弁書を作成する際は、上記のような分類を意識して反論する必要があります。

セクハラに対する訴えは、被害者の主観的な基準によることが多いため、行為の態様・職務上の地位などの要素を、できる限り客観的な証拠に基づき主張することが重要です。

労働審判において会社側が主張すべき反論とは

被害者が主張するようなハラスメントの事実は存在しない

労働審判では、まず労働者が主張するハラスメントの事実の有無を調査します。

調査の結果、ハラスメントが確認できないのであれば、労働者の主張するハラスメントの事実そのものが存在しないと反論することができます。

労働者の主張する事実の有無が記録から明らかにならないという場合もあれば、労働者の主張する事実が客観的証拠とは明確に矛盾する場合もあります。重要なのは、労働者側の主張する事実を正確に把握し、関連する証拠を丁寧に収集することです。

会社側は法的責任を負わない

労働者の主張する事実が確認できたとしても、会社が直ちに法的責任を負うわけではありません。

例えば、パワハラと主張される指導が実際に行われていたとしても、その評価として、業務上必要かつ相当な範囲内のものであれば、ハラスメントがあったことを理由として会社が法的責任を負うことはありません。また、労働者が精神疾患に罹患したとしても、会社以外にその原因があれば、損害発生との間に因果関係がないため、会社は法的責任を負いません。

ハラスメントによる労働審判を未然に防ぐための対策

ハラスメントによる労働審判が申し立てられると、会社は損害賠償リスクを負うだけでなく、必要な対応を迫られ業務が圧迫されるという不利益を被ります。こうしたリスクを回避するためには、あらかじめ、ハラスメントが発生しない、またはすぐに対処できる社内体制を整備することが重要になります。

まずは、ハラスメントを禁止・処罰する内容の内部規則の整備・周知を行い、社員に対してどのような行為がハラスメントに該当するのかといった研修を行うことが必要です。

また、それでもハラスメントが発生した場合に、早期に情報を収集、調査し、解決できるように相談窓口を設置することも重要です。

ハラスメントの労働審判において、会社側は可能な限り反論すべきです。答弁書の作成などでお悩みなら弁護士にお任せください。

労働審判が申し立てられると、会社側は限られた期間内に、適切な反論をしなければなりません。説得力のある答弁書を作成するためには、法的な観点を踏まえて、労働者側の主張を正確に把握する必要があります。

万一、労働審判の初回期日までに適切な反論ができない場合、会社側は多額の損害賠償義務というリスクを負いかねません。

弁護士法人ALG＆Associatesでは、労働問題に精通した弁護士が多数在籍しております。労働審判が申し立てられた時は、一度ご相談にお越しください。