残業命令が違法となるケースと対処法

長時間の労働は、労働者の精神的、身体的な負担となりやすく、結果として、労働者と使用者との間で長時間労働につながる残業命令の適法性が問題になることがあります。

そこで、以下では、使用者が労働者に対し、残業を命じるための要件や残業命令が違法となるケースを解説し、使用者として検討しておくべき対処法を紹介いたします。

会社が残業を命じるために必要な要件とは？

使用者が労働者に対し残業を命じるためには、①36協定と呼ばれる労使協定の締結・届出という労基法上の手続きを行うとともに、②労働契約や就業規則に労働者の時間外・休日労働義務を基礎づける契約上の根拠があるという２つの要件を満たすことが必要となります。

36協定を締結している

36協定とは、労働基準法36条に基づく労使協定のことをいいます。

36協定は、使用者が、労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者との間で締結する書面によるものであり、36協定が行政官庁に提出されることで、適法に時間外労働や休日労働をさせることが可能となります。

労働契約や就業規則に残業の規定がある

36協定は、労働者に対して、適法に時間外労働や休日労働を行わせる前提となるものであり、個々の労働者に対して、時間外労働や休日労働という残業義務を課すためには、個別に労働契約を締結するか就業規則に残業の規定を設けておく必要があります。

残業命令が違法となるケースとは？

36協定の締結や労働契約・就業規則の規定により、残業を命じることができる条件が整っていたとしても、常に労働者に対して残業命令ができるわけではなく、残業命令が違法となるケースがあることに注意を要します。

法律が定める上限時間を超えている

残業には法律上の上限時間が設定されており、労使間で36協定を締結した場合でも、原則として1か月で45時間、1年で360時間という上限を超えて残業を命じることはできません。

残業代を支払わない(サービス残業)

残業も労働時間であることに変わりはありませんので、時間外労働や休日労働など残業の態様に応じた割増分を含めた賃金（残業代）を支払う必要があり、残業代を支払わないサービス残業をさせることはできません。

残業命令がパワハラに該当する

業務上の必要のない残業を強要したり、嫌がらせなどの不当な目的で残業を強要したりするなど、残業によって労働者に不利益を与えることになる場合、上司の優越的地位を利用して業務上必要で相当な範囲を超えた残業命令をしたとして、残業命令がパワハラに該当することがあり、パラハラに該当する残業命令は認められません。

労働者の心身の健康を害するおそれがある

会社には労働者の安全・健康に配慮する安全配慮義務がありますので、体調不良の労働者に無理やり残業をさせたり、心身の健康を害する長時間の残業を強要することはできません。

直近1ヶ月の時間外労働が100時間を超えていた場合や数カ月間の平均で80時間を超えていた場合には、従業員が心身の健康を崩した時に労働災害として認定される可能性が高くなってきます。

妊娠中または出産から1年未満の労働者への残業命令

妊娠中または出産から1年未満の労働者には残業をさせることができないことが労働基準法に定められており、36協定が締結されている場合でも例外とはなりません。

育児・介護中の労働者への残業命令

育児・介護休業法では、小学校就学前までの子を養育する労働者及び要介護状態にある対象家族の介護を行う労働者について、労働者から育児や介護の必要性について訴えがある場合には、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、残業命令に制限が設けられています。

違法な残業命令をした会社が負う不利益・罰則

使用者が労働者に対して違法な残業命令をしてしまった場合、刑事罰を負う可能性もあります（労基法１１９条等）。

また、仮にサービス残業をさせていた場合、当然、従業員から未払残業代の請求をされるリスクがありますし、労働審判や訴訟の結果、残業代だけでなく、遅延損害金や付加金の支払いが命じられることで、相当高額の支出を余儀なくされることがあります。

また、労働者が労働基準監督署に相談をすることで、労働基準監督署の調査が行われる場合があります。

残業命令が違法とならないための対処法

残業命令を適法に行うためには、36協定や労働契約、就業規則の規定などの前提条件をきちんと整理したうえで、労働時間の管理や残業の理由の確認などの労務管理を適切に行うことが重要といえます。

残業命令の適法性を確認する

残業命令をすることがそもそもできないにもかかわらず、残業命令をしてしまうことがないように、対象となる労働者について、育児・介護の有無、労働時間等をきちんと把握しておくことが必要になってきます。

正当な理由がある場合は残業を強制しない

労働者側に残業を異なる正当な理由がある場合には残業を強制することは避けるべきであり、無理な残業を強制することで、労働者の体調を悪化させたり、パラハラの問題に発展したりすることに注意が必要です。

労働時間を適正に把握・管理する

残業時間には上限が規定されていることから、使用者は、労働者の労働時間を適正に把握・管理することが重要になります。

労務管理が不十分な場合、意図せずとも過大な残業をさせてしまうことになり、事後的に想定外の残業代を請求されるリスクなどがあります。

残業命令を拒否した従業員の懲戒処分や解雇は違法か？

会社の業務の状況によっては労働者に残業をしてもらう必要性が認められることもあり、労働者側が不合理に残業命令を拒否すれば、懲戒処分や懲戒解雇の対象となることもあり得ます。

しかし、懲戒処分という重い対応をする前に、残業命令をする理由を説明して、労働者の理解が得られるように努めるべきです。

そのうえで、残業命令に従わない労働者がいる場合にも、戒告、減給等のより軽い処分を適用することから検討すべきといえます。

残業命令の違法性が問われた裁判例

使用者と労働者の間で残業命令の違法性が争われた裁判例として、日立製作所武蔵工場事件というものがあります。事案の概要と裁判所の判断は以下のとおりです。

事件の概要

労働者（原告）は、使用者（被告）に雇用されて、被告の工場において、部品の品質及び歩留りの向上を担当する部門での労働に従事していました。

原告が働く被告の工場の就業規則には、業務上の都合によりやむを得ない場合には労働組合との協定により１日８時間の実働時間を延長することがある旨が定められていたところ、被告は、労働組合との間において、実働時間を延長するに関して協定を締結し、同協定は所轄労働基準監督署長に届け出済となっていました。

その後、原告の上司は、原告に対して、部品の歩留りが低下した原因の究明のために残業命令を出したが、原告は残業命令に従わず、始末書の提出にも素直に応じませんでした。

そのため、被告は、労働組合の意向も聴取したうえで、原告が就業規則上の懲戒事由に該当するとして、懲戒解雇しました。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

最高裁平成3年11月28日第一小法廷判決において、裁判所は、「使用者が、労働組合等との間で書面による協定（いわゆる３６協定）を締結し、労働基準監督署届け出た場合、当該３６協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは、当該就業規則の規定の内容が合理的なものである限り、就業規則の規定の適用を受ける労働者は労働時間を超えて労働をする義務を負う」と判示したうえで、本件の協定内容や就業規則の内容は合理的なものであり、残業命令の内容自体も権利濫用となるようなものではないと判断して、懲戒解雇を有効と判断しました。

ポイント・解説

本件は、３６協定が締結された場合に、労働者は当初の労働契約に定める労働時間を超えて労働する義務を負うかが争点です。

最高裁は、使用者が就業規則に３６協定の範囲内で時間外労働をさせることができる旨を定めており、実際に36協定が締結されて労働基準監督署に届け出されたのであれば、内容が合理的なものである限り、労働者は協定の内容に従って時間外労働をする義務を負うとしており、時間外労働に応じることが労働者の義務に含まれうることを明確にした点がポイントといえます。

残業命令や残業代に関するお悩みは、弁護士までご相談ください。

残業命令の適法性は、未払代残業代やパラハラに基づく慰謝料請求など労使間の様々なトラブルの要因になりうるものです。

残業については、時間外労働・休日労働等の残業の態様や業種ごとなどに細かいルールが設けられており、使用者として適切に労務管理をすることは簡単ではありません。

労働者の残業に関してお悩みがある場合には、使用者側の労働事件を多く扱い弁護士に一度ご相談ください。