労働審判とあっせんの違いとは？あっせんに対する企業側の対応

労使間のトラブルを解決する方法には、労働審判とあっせんという手続きがあります。
話し合いによる解決という点では共通していますが、実施機関や手続きの方法などに相違点があります。

２つの制度の仕組みや違いについて理解しておくことが会社側として適切な対応をするためのポイントになります。

「労働審判」と「あっせん」の違いとは？

労働審判とあっせんの大きな違いの1つが、最終的な判断が下されるのか、話し合いで解決できないまま終了となってしまうのかという点にあります。

労働審判の特徴

労働審判は、裁判所で原則３回の期日が開かれ、その期日の中で裁判所を間に挟んで話し合いを行い、労使双方の合意が得られない場合には、裁判所による審判という形で判断が示されることになります。

あっせんの特徴

あっせんは、原則1回の期日で解決を図る仕組みであり、労使間の対立の程度が少ない事案等では早期解決につながりますが、話し合いで合意できない場合には結論が示されることなく終了してしまうことになります。

あっせんで取り扱われる労働問題

あっせんで取り扱うことができる労働問題に制限はなく、解雇や雇止めなどに関する紛争、未払賃金や未払残業代などに関する紛争、セクハラやパラハラなどに関する紛争が扱われています。

あっせんを実施する機関

あっせんを実施する機関は、都道府県労働委員会と労働局の紛争調整委員会の２つとなります。

あっせんで労働問題を解決する流れ

労働者があっせんの申請を行うと、あっせん実施機関から、あっせんの開始通知が使用者側に送付され、あっせんに参加するかどうかの意思確認がなされます。
使用者側からあっせんに参加する旨の回答がなされた場合には、あっせんが実施されることになります。

労使双方からの事情聴取など行われた後、あっせん案の提示等の解決に向けた話し合いが進められ、労使間に合意が成立すればあっせんは成立となり、合意に至らなければあっせんは不成立となります

あっせんによる解決を目指すメリット・デメリット

労使間の紛争解決方法として、あっせんを選択することにはメリットとデメリットがあります。

メリット

費用が原則無料であることから、金銭的負担が少ないため気軽に利用できます。また、あっせんは労働審判や裁判よりも原則1回の話し合いで解決を図ることから、迅速な解決が見込めます。

労働審判や裁判など客観的証拠が重要視される手続きとは違い、話し合いを重視する手続きであることから、ハラスメントなど立証が難しい傾向にある事件類型でも活用しやすいといえます。

デメリット

あっせんは、あくまでも話し合いに過ぎないことから、合意できなければ最終判断が示されることないまま終了してしまうことになります。また、あっせんの参加自体も任意であることから、あっせんの申請をしても、話し合いの機会すら作ることができないケースもあります。

加えて、あっせんで合意した内容は債務名義を得たことにはなりませんので、相手方が合意内容に違反したとしても強制執行を行うことができません。

あっせんを申し立てられたときの企業側の対応

あっせんの申請がなされた場合、参加の有無を含めて企業側として適切に判断していく必要があります。

あっせんへの参加は強制か？

会社側があっせんには参加しないことも可能であり、参加するかどうかは自由とされておりますので、欠席したとしてもペナルティなどは特にありません。
そして、あっせんに参加しない場合は、手続きは終了することになります。

しかし、あっせんが終了したとしても、労働者側が、労働審判や裁判に移行してくる可能性はありますので、あっせんへの参加の可否は慎重に検討するべきだといえます。

あっせんへ参加すべきかどうかの判断基準

会社に違法性がある場合や社員側の要求が正当な場合にはあっせんに参加して解決を図るべきだといえます。このようなケースでは、あっせんを参加しなかったとしても、労働審判や裁判に発展してしまう可能性が高いうえ、法的手続きにおいて、企業側が敗訴する可能性が高いといえます。

そのため、あっせんに参加して解決を図る方が、早期解決や低額な和解金につながりやすいといえます。
また、企業側に不利な事案であるにもかかわらず、あっせんを拒否していたことが不誠実と評価され、労働審判や裁判で不利な心証形成につながるおそれもあります。

あっせん案の受諾は拒否できるのか？

企業側として、あっせんに参加したとしても、あっせん委員が提示するあっせん案を拒否することは可能です。あっせん案が企業側にとって不利なものだったり、過度な譲歩を求められるものだったりする場合にはあっせん案を拒否することも選択肢です。

あっせん案の法的効力

あっせんで合意した場合は、民法上の和解契約として合意内容について法的拘束力が発生することになりますが、あっせん案には法的な効力はなく、企業側が拒否したとしても基本的には不利益が生じることはありません。

企業があっせんに応じないとどのようなリスクがある？

事案によってはあっせんに応じないことによる企業側のリスクがあることに注意を要します。

労働審判や訴訟に発展する

企業側があっせんに応じない場合、労働者側としては、労使間の紛争を解決するために労働審判や訴訟に移行していく選択肢を検討することになります。

労働審判や訴訟となった場合、あっせんと比較して、解決まで長期化することになりますし、対応コストも増えてしまうことになります。

不誠実な交渉態度と評価される

労働者側が正当な要求をしている場合や企業側の違法性が明らかな場合に、企業があっせんに応じないという対応をすることは、企業側の不誠実な態度だと評価されるリスクがあり、その後の労働審判や裁判において裁判官の不利な心証形成につながってしまう可能性があります。

あっせんへの対応を弁護士に依頼するメリット

あっせんにおける話し合いに適切に臨むことについても弁護士に依頼をするメリットがあるといえますし、あっせんでの話し合いが功を奏さなかった場合には労働審判等の法的手続きに進む可能性があるところ、あっせんの段階で弁護士に依頼をしておくことで、労働審判等の先々の手続きも見越した方針検討をすることができます。

あっせんが不成立となった後にとるべき対応

あっせんが不成立となった場合には、労働者側が労働審判等に移行していくのかを待つことが基本ではありますが、企業側から任意の話し合いを持ちかけて、あっせんでの話し合いの経緯も踏まえつつ、解決の余地を探ることも検討されます。

時効中断の効果について

あっせんで合意できずに話し合いが打ち切られた場合、労働者がその旨の通知を受けた日から３０日以内に訴えを提起したときは、あっせんの申請の時に、訴えの提起があったものとみなされることになっていることから、あっせんの申請には、時効の中断の効果があります。

あっせんや労働審判を申し立てられたら、労働問題に精通した弁護士にご相談下さい。

労働者からあっせんや労働審判の申立てを受けた場合、そのまま無視したり、不適切な対応をとってしまったりすると、企業側によって想定外に不利な状況となるおそれがあります。

また、あっせんや労働審判は企業側の準備期間が短いことも少なくなく、短期間に適切な処理の準備を完了されるハードルは高いといえます。

そのため、あっせんや労働審判の申立てがあった場合、労働問題に精通した弁護士に相談していただくことで適切な対応を進めていくことにつながります。