労働審判を有利に進めるための証拠収集について

使用者が労働者から労働審判を申し立てられた場合、労働者側の請求が認められるか否かを判断するにあたっては客観的な証拠が重視されます。
では、労働審判を有利に進めるためにはどのように証拠収集をすればよいのでしょうか。

なぜ労働審判では証拠が重要視されるのか？

そもそも、労働審判に限らず、裁判においては、事実が認められるか否かを判断するにあたって、もっとも重視されるのは客観的な証拠です。
何故なら、当事者の証言は誤認した事実や虚偽が含まれる可能性があるためです。

労働審判は、使用者と労働者のトラブルを迅速に解決するために手続きが簡略化されており、最大でも３回の期日で審理を終結させるよう法律で定められています。
そのような短い期日の中で解決していかなければならないわけですから、労働審判では特に客観的な証拠に基づく事実認定が重要視されます。

労働審判を有利に進めるために必要な証拠とは？

では、労働審判を有利に進めるためにはどのような証拠を収集する必要があるのでしょうか。

①基本的に必要な証拠

はじめに、どのような労働審判においても必要な基本的な証拠をご紹介します。
まずは、どの労働審判においても、労働契約の内容が重要ですので、労働契約書や就業規則の提出が必要になります。

また、未払い賃金請求など勤務の実態が問題になる場合には、タイムカードや勤怠記録などが求められることになります。

②不当解雇の労働審判で必要な証拠

不当解雇に関する請求をされた場合、その解雇が正当な理由に基づくものであるか否かが問題になります。そのため、解雇の理由によって必要な証拠は異なります。

例えば、解雇の理由が労働者の能力不足にある場合、労働者の勤務態度を示す証拠としてこれまでの指導記録や反省文、人事評価の記録等が必要になります。

整理解雇に関する証拠

整理解雇を原因とする場合は、整理解雇の必要性が問題となるため、会社の業績を示す決算書等の資料が必要となります。
また、整理解雇は業績不振の場合の最終手段であるとされているため、業績不振を改善するために会社がこれまで解雇以外の他の施策を講じてきたことを証明する必要もあります。

そのためには、経営改善策を検討したことを示す資料として役員会議の議事録や他の場所での就労を促す配置転換の募集等が証拠として挙げられます。

懲戒解雇に関する証拠

懲戒解雇の場合、まず懲戒についての定めが就業規則にあることを示すために就業規則を証拠として提出する必要があります。
そして、労働者が懲戒解雇の原因となった行為を行ったことを示す証拠も必要です。

さらに、懲戒解雇においては、懲戒解雇という処分を取ることが相当であったことも必要であるため、労働者の過去に懲戒に該当する行為をした際の記録を証拠として提出する必要があります。

③残業代請求の労働審判で必要な証拠

残業代請求では、労働者がどのような条件の元就労していたのかを証明するために、労働契約書や就業規則が必要になります。
また、その労働者の勤務時間が問題になるため、タイムカードや勤怠記録の提出が必要となります。

仮に固定残業代が支給されている場合は、その規定が確認できる書類も必要になります。
そして、実際に支給していた給与を示すために給与明細も提出します。

④セクハラやパワハラでは「証人」が重要

セクハラやパワハラへの使用者責任や使用者の対応が問題となる事案では、セクハラやパワハラへの会社としての対応の記録が必要となります。

しかし、その記録だけでは実際のセクハラやパワハラの有無については証明することができません。
また、セクハラやパワハラについては客観的な記録としては、録音等が考えられますが、必ずしも証拠があるわけではありません。

そのような場合には、周囲にいる従業員からの聞き取りなど、第三者の証言が重要になります。

労働審判の証拠の提出について

労働審判において証拠を提出する場合には、原則として第１回期日までに準備をして提出する必要がありあります。

証拠収集の準備期間は短い

労働審判が申し立てられると、使用者の元に申立書が送達されます。
その際、第１回期日の日程と答弁書の提出期限が書かれた呼出状も同封されています。

答弁書の提出とともに証拠を提出するのですが、労働審判では呼出状の送達から２～３週間後が答弁書の提出期限とされることが多いため、書面作成や証拠収集の準備期間は非常に短いです。

どのような主張をすべきか、その主張を証明するためにどのような証拠が必要かについて検討する時間は非常に短いので、早期に弁護士に相談することをおすすめします。

証拠は第1回目期日で全て提出する

労働審判は３回以内の期日で審理終結させることが法律上定められていることは前述のとおりです。
しかし、労働審判は必ずしも３回の期日を必要とするのではなく、実際には、労働審判の多くが第１回期日で審理終結となっています。

そのため、証拠は第１回期日で全て提出しきることができるように用意する必要があります。
検討時間も短い中で、１回で提出しきらなければならないので、証拠の把握、収集は非常に重要です。

証拠の追加提出はできるのか？

では、第１回期日までに出せなかったが追加で出したい証拠があった場合、証拠の追加提出はできないのでしょうか。

労働審判では、第２回期日までは証拠を提出することができます。
しかし、原則として、第２回期日が終了したあとの証拠提出は認められていないことに注意が必要です。そのため、証拠を極力出しそびれのないようにすることが重要です。

関係者の「陳述書」も提出すべきか？

陳述書とは、その人の証言を記載した書面になります。
前述のように、セクハラやパワハラの事案では関係者の証言が重要になるため、陳述書をあらかじめ提出することは重要です。

また、セクハラやパワハラの事案にかかわらず、関係者供述で有利な証言が得られる場合には、躊躇せずに陳述書は提出すべきです。

会社側が証拠を隠滅・改ざんするとどうなるのか？

ここまで証拠を提出することが重要であるということを解説してきました。
しかし、証拠が重要であるからと言って、証拠を隠滅したり改ざんしたりすることは絶対にしてはいけません。

証拠の改ざんが疑われる証拠があった場合、その証拠の信用性が疑われるのみならず、他の証拠の信用性にも影響するおそれがあります。また、私文書偽造罪に問われる可能性もあります。
証拠の隠滅や改ざんをしても、決して良い結果を招くものではないため絶対にやめましょう。

労働審判の証拠収集について、弁護士が多角的な観点からアドバイスいたします。

労働審判において証拠の収集は重要であり、短い準備期間の中で迅速に行う必要があります。
しかし、どのような証拠が有効か、どのような証拠を提出すべきかについては、事案によって異なります。そのため、専門家によるアドバイスを早期に受けることが効果的です。

労働審判を申し立てられた場合には、お早めに、ぜひ弁護士にご相談ください。