業務命令に従わない労働者への処分について

労働者の中には、会社の業務命令が労働契約の範囲内のものとして合理的であるにもかかわらず、反発をして業務命令に従わない人もあります。こういった労働者へはどのように対応していくのが良いでしょうか。

業務命令に従わない労働者への処分はどうするべきか？

業務命令に従わない労働者に対しては、まずは会社として、当該労働者に業務命令に従うよう注意や指導をすることとなります。注意や指導により改善する場合にはそれで解決しますが、注意や指導を繰り返し行ってもなお業務命令に従わない労働者もいるかもしれません。

そういった場合には、一定の懲戒処分を会社として検討することとなります。

労働者が負う「誠実労働義務」とは

まず前提として、会社と労働者との労働契約により、労働者には「誠実労働義務」が課されることとなります。「誠実労働義務」とは、社員が労働契約の合意内容の枠内で、労働の内容・遂行方法・場所などに関する会社の指示に従った労働を誠実に遂行する義務を言います。

この義務があるため、労働者は、労働契約の範囲内で合理的な会社の業務命令には従わなければならず、従わなければ誠実労働義務違反ということになります。

業務命令に従わないことを理由に解雇はできるか？

業務命令に従わないことを理由に懲戒解雇や普通解雇をすることは、ケースによっては可能です。常にこれらの解雇が可能なわけではないのは、他の理由での解雇と同様です。

裁判官が解雇の有効性を判断する場面においては、個々のケースごとに解雇の有効性を判断することとなりますので、まずは専門家に相談されることをお勧めいたします。

懲戒解雇の有効性が争われた裁判例

ここでは、業務命令違反を理由に懲戒解雇した事案に関する裁判例を紹介します。

事件の概要

有料老人ホームを経営する会社と労働契約を締結した労働者について、その言動が懲戒事由に該当するとして会社が懲戒解雇処分を行ったところ、当該労働者が同懲戒解雇処分の有効性を争い、労働者としての地位を有することの確認等を求めて争った事案です。

この裁判例で、いわゆる業務命令違反と考えられる事由について検討されており、結果的に、懲戒解雇処分は有効であるという判断となっています。

詳細は以下で記載します。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

紹介する裁判例：東京地方裁判所判決／令和３年（ワ）第３０４４９号（判決日　令和５年３月２９日）

①裁判所の認定した事実の概要（就業規則上の懲戒事由に該当すると認められたものに限定しています）

（１）業務として命令されていないにもかかわらず、複数の会社に対する営業活動を行うなどし、その報告を受けた会社から指示されても「お前の言うことを聞く必要はない」などと述べて従おうとせず、社長命令としても営業活動を止めるよう指示されていたこと。

また、自宅待機中にも会社の取引先に営業電話をかけ、同取引先から苦情が寄せられ、会社から影響活動を止めるよう指示されたにもかかわらず、その後も同取引先への営業の架電をやめず、再度苦情を寄せられたこと。

これらの行為は、当該会社の就業規則の「・・・経営方針に反する行動・・・により会社の正常な運営を阻害もしくは阻害させようとした場合」という条項と「・・・指示命令に従わず、職場の秩序を乱し業務を妨害した場合」という条項に該当すると判断されました。

（２）労働者は、施設内に欠勤者が出て業務に支障が生じかねない状況において、自分の作業のチェックのための要員を配置するよう求め、施設長が難色を示すと「お前は一切入ってくるな」などと言って一人で相談室に引きこもり、その後に訪問した会社の取引先である訪問歯科医の同行者を相談室に引き入れ、施設長が注意すると「ばかやろう、俺が話しているのに、ぶん殴るぞ」などと発言した上、喫煙所にいた施設長に対して激高し「ぶん殴るぞ」「出るところに出るんならこっちもやるぞ」等と発言し、自ら１１０番に電話をして警察を臨場させたこと。

この行為は、当該会社の就業規則の「・・・指示命令に従わず、職場の秩序を乱し業務を妨害した場合」という条項と「上司に・・・脅迫を加え・・・た場合」という条項に該当すると判断されました。

（３）労働者は、自宅待機を命じられている間に、第三者の管理する建設現場に無断で侵入し、会社の名前を出し、警察に通報されたこと、会社は第三者から苦情を受け、労働者に対して状況報告を求めたが、労働者は十分に事情の説明をしなかったこと。

この行為は、会社が労働者に許可を与えていなかったことは明らかであるとして、当該会社の就業規則の「・・・経営方針に反する行動・・・により会社の正常な運営を阻害もしくは阻害させようとした場合」という条項に該当すると判断されました。

②これらの事実を認定した上で、裁判所は、当該労働者に対する懲戒解雇処分について、施設長の指示を軽視するのみならず、会社の業務遂行を妨害するものとして、相応に悪質であるとか、労働者の会社の指示命令を軽視する態度は顕著である等として、有効と判断しました。

ポイント・解説

この裁判例のポイントとしては、会社の指示に繰り返し反発していることが明確であること、その反発の態度や言動が悪質であること、実際に職場の従業員や取引先に対して悪影響を与えていること等が重視されていると思われます。

単に業務命令に従わないのみならず、反復性や悪質性、実際に生じた悪影響等もケースによっては必要とされるでしょう。

業務命令違反による懲戒処分が認められるための要件

業務命令違反による懲戒処分が認められるためには、いくつかの要件が必要です。
以下、それについて解説していきます。

①業務命令が有効であるか

まず、業務命令に従わないことが、労働者の誠実労働義務（労働契約の合意内容の枠内で、労働の内容・遂行方法・場所などに関する会社の指示に従った労働を誠実に遂行する義務）違反となるには、大前提として、業務命令が有効でなければなりません。

業務命令が有効といえるためには、当該業務命令が労働契約の合意内容の枠内であること及び当該労働契約の内容が合理的であることが必要です。

労働契約の内容に含まれていない指示であったり、契約の枠内ではあるものの、そもそも契約の内容自体が合理性を欠いたりするような場合、業務命令を拒否したとしても、誠実労働義務違反にはならないということになります。

業務命令が無効になるケースとは？

業務命令が無効となるのは、労働契約の内容に含まれていないような指示であったときや、労働契約の範囲内であるものの労働契約自体が合理性を欠くようなときが考えられます。

また、具体的な命令が社員に対し著しい不利益を与えるような場合等にも、業務命権限の逸脱・濫用であるとして、業務命令の有効性が認められない場合もあります。

例えば、労働契約の内容に、上司のプライベートの用事の送り迎えをするという内容が含まれていたとします。これは労働契約としては合理性を欠く場合があるものと考えられます。

したがって、仮に合理性を欠くということなのであれば、上司のプライベートの送り迎えをするという内容の業務命令を拒否したとしても、当該業務命令自体が無効なものであると考えられ、労働誠実義務違反とはならないと考えられます。

②業務命令違反の事実は存在するか

業務命令違反による懲戒処分が認められるためには、当然のことではありますが、業務命令違反の事実が存在しなければなりません。そもそも業務命令違反に該当する事実がないにもかかわらず、業務命令違反として懲戒処分を行うことは出来ません。

③就業規則に懲戒事由として規定されているか

業務命令違反による懲戒処分が認められるためには、懲戒処分一般にいえることですが、まず、懲戒事由・懲戒の種類が就業規則等に規定され、労働契約の内容になっていることが必要とされています。

なお就業規則は労働者に周知させる手続きが採られていなければ、法的拘束力をもたないと考えられているため、注意が必要です。

④懲戒処分の程度は相当なものか

業務命令違反による懲戒処分が認められるためには、懲戒処分一般にいえることですが、処分の重さが規律違反の種類・程度その他の事情に照らして、相当な重さである必要があります。処分として重すぎるものは許されません。

例えば、一度、日常的な些末な業務についての残業命令を拒否したことだけを理由に、懲戒解雇するというような処分は、処分として重すぎるものとして許されないと考えられます。

⑤懲戒手続が適正に行われているか

業務命令違反による懲戒処分が認められるためには、懲戒処分一般にいえることですが、処分を下すにあたり適正手続きを経ていることが必要と考えられています。

就業規則等に懲戒処分を下す際の手続きが定められている場合は当然ですが、そういった規定がない場合でも、最低限、本人に弁明の機会を与えることは必要と考えられます。

業務命令違反に対する懲戒処分の進め方と注意点

業務命令違反に対する懲戒処分を行うにあたっては、進めたかの手順や注意点があります。
ここでは、その進め方の手順や注意点を説明していきます。

それでも改善が見られない場合には、諭旨解雇や懲戒解雇も考えていくこととなります。
いずれにしても、書面等にきちんと残しておくことと、いきなり重い処分を科すのではなく、注意・指導から始まり、徐々に重い処分へ移行していくことが重要です。

処分の際には弁明の機会の付与等も忘れないようにしましょう。

弁明や是正の機会を与える

まず、形式的には業務命令違反であったとしても、そこにはやむを得ない事情があるかもしれません。そのような言い分を全く聞かずに注意・指導や懲戒処分をするのも適当ではありません。

そこで、まずは業務命令違反について、当該労働者に弁明の機会を与えることが重要です。

段階的に処分を実施する

労働者の弁明が業務命令違反を正当化するものではない場合には、まずは、当該業務命令違反をした労働者へ注意・指導し改善を促すところから始めるべきです。

いきなり懲戒処分を行うことは（命令した業務の内容や命令違反により生じた会社側の不利益にもよりますが）、基本的には避けた方がよいと考えられます。注意・指導はきちんと形に残るように、書面でも残しておくことが大切です。

注意・指導を繰り返してもなお、更なる業務命令違反がある状況であれば、当該労働者へ懲戒処分をすることとなります。

その際も、いきなり懲戒解雇等の重い処分をするのではなく、まずは戒告やけん責といった処分にとどめ、それにもかかわらずなお改善しない場合には、減給、出勤停止等のやや重い処分をすることになります。

合意による退職を目指す

それでも改善しない場合、会社としては当該労働者には退職して欲しいと考えることになるでしょう。他方、懲戒解雇は一方的なものであるため、やはり、後日の紛争を生じさせることも多いところです。

そこで、会社としては、双方納得の上で退職するという機会を与えるためにも、退職勧奨等により、合意退職を目指すべきです。

最終的には懲戒解雇を検討

合意退職が困難な場合で、当該労働者が相変わらず業務命令違反を繰り返し改善が見られないような状況であれば、最終的には、一方的に解雇をする懲戒解雇を検討することとなります。懲戒解雇を行う際は、改めて懲戒解雇が有効であるかどうかを慎重に検討した上で行うべきです。

業務命令違反に従わない社員の処分でお困りなら弁護士にご相談ください

業務命令に従わず、いたずらに反発的な労働者がいる場合には、周りの労働者の士気が下がったり、取引先に迷惑を掛けて会社に多大な損害を及ぼすことがあったりするため、早急な解決が必要です。

その際の指導の方法や、改善が見られない場合の処分の進め方等、注意すべき点は多くあるため、お困りの場合には、是非、お気軽に弁護士にご相談ください。