従業員がうつ病で休職したときの接し方

従業員が精神的な不調を訴えた際、会社はどのように対応すべきなのでしょうか。
うつ病は、ケガの場合と異なり、外から見て状況が一見してわかるわけではないため、特有の問題があります。

うつ病で休職した従業員への正しい接し方とは

メンタルヘルス不調による休職について

メンタルヘルス不調を訴えている従業員がいる場合、
具体的にどのような弊害が生じているのか確認することがまず必要です。
例えば、「遅刻や欠勤を繰り返す」という弊害が生じている場合には、
さらにその原因を特定することが必要です。

休職命令の根拠となる就業規則

うつ病で休職させる際の対応

休職制度について十分な説明が必要

特に次の点について説明が必要でしょう。

①休職制度自体の説明
本来、労働者が労働を提供できない場合、労働者は会社と締結した労働契約を守れていないという状態になります。しかし、休職制度は、労働の提供を一定期間猶予して労働者を解雇から保護する性質の制度です。
したがって、復職を視野に入れている場合には、休職者に休職制度の説明を十分することで、休職者の不安にある程度答えることができます。

②なぜ対象者が休職するのかの理由の説明
労働基準法は、業務上の「負傷」が生じた場合、解雇を制限しています。したがって、休職の原因の説明の仕方は解雇それ自体に影響を与える可能性がありますので、休職者との間で、なぜ、当該人物が休職をするのかはっきりさせておきましょう。

休職者の業務引継ぎにおける注意点

引継ぎは労働契約上の義務といえますので、引継ぎ自体は求めましょう。
ただし、一度にまとめて全てを実施することは後のトラブルにつながりかねません。
無理をさせず、少しずつ確実に業務の引継ぎを実施しましょう。

休職中の従業員との接し方

休職中の病状報告義務について

理屈の上で報告義務を課すこと自体は有効と言えますが、
メンタルヘルス不調者に対して直接提示することがよいかは別の問題です。
労働者の状況を確認することが主眼ですので、労働者に義務付けるというよりは、「体調が心配なので定期的に教えてほしい」旨伝え、なるべく任意ベースで報告してもらうようにしましょう。

メンタルヘルス不調と職場復帰支援の有効活用

職場復帰を支援する場合には、次のような対応が有効です。

・定期的な面談の実施
定期的に面談を実施し、復帰者の状況把握を欠かせないようにしてください。

・業務への段階的な復帰プラン作成・提示・実行
いきなり１００％の仕事に復帰させるのではなく、負荷の少ない仕事から徐々に戻してあげるようにしてください。

復職した従業員に接する際の注意点

復職時の声かけが重要

休職期間というブランクを経て復職する労働者は、通常、次のような不安を抱えています。
①休職したことによって、同僚・部下・上長からマイナスの感情を持たれているのではないか。
②復職したとして業務をこなすことができるのか。
③メンタルヘルス不調が再発するのではないか。

これらの不安については、主に上長による働きかけによって、ある程度軽減ができます。
具体的には、１対１での面談にて以下の点を説明する必要があるでしょう。

⑴復職については、既に上長から関係者各位へ説明済であり、皆が協力する姿勢であること（不安①への手当）
⑵復職した直後から全力で仕事をしてもらうというのも現実的に難しいと考えているので、負担の軽い業務から徐々に慣れてもらおうと考えていること（不安②への手当）

なお、不安③について、上述の⑴⑵を組み合わせることで解消を目指していくこととなります。

配慮し過ぎると逆効果になることも

以下のような対応は復帰する労働者にとってかえって精神的な負荷をかけることとなり、危険です。

⑴復帰そのものをお祝いする会を行うこと

⑵寄せ書きの作成・寄せ書きの交付

⑶他の社員が見ている状況で
・「期待している」
・「がんばれよ」
・「応援しているからな」
・「ここから巻き返せ」
・「大丈夫か」
等、休職していたことを想起させたり、休職していたことをマイナスと捉えその挽回を求める言動をとること

うつ病と休職に関する裁判例

事件の概要

うつ病で休職していた労働者が、休職期間を満了しても職場復帰がかなわなかったため、
会社が解雇をしました。しかし労働者は、うつ病は、会社の業務に由来するものであるとして、
労働者からは解雇は無効であるとして争われました。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

裁判所は、会社による休職期間満了を理由とする解雇について、労働基準法１９条１項による解雇制限を適用し、解雇自体を無効としました。
（平成２０年（ネ）第２９５４号　平成２３年２月２３日東京高等裁判所判決）

ポイントと解説

この判決は、以下の点を示唆しています。
①どのような理由により「うつ病」となったかにより、会社による解雇が制限され無効となる場合があること
②休職期間が満了したとの一事をもって解雇することは危険であること

うつ病による休職者への対応でお困りなら、一度弁護士に相談することをお勧めします

うつ病対応は、外部からわかりにくいという側面があります。一方で、対応を間違えた場合には風評被害等のリスクが発生しますので、弁護士に相談しましょう。