労働災害(労災)・過労死が発生した場合の初動対応

労災・過労死が起きた場合に会社が取るべき対応とは

労災や過労死は様々な原因によって発生するものであり、会社としてこれさえしておけばよいという決まった対応策があるわけではありません。

そのうえで、会社の対応としては、労災や過労死が発生した場合、会社としては、必要な関係各所に連絡をして情報共有を図るとともに、発生原因を調査して明確にしていくということが考えられます。

従業員の過労死で問われる会社の責任

社内で過労死が発生してしまった場合、会社にも責任が生じることがあります。会社の責任については以下の2つの観点から説明していきます。

法的責任

会社は、従業員を雇用して指揮命令を下し、従業員の労働力を利用して利益を上げる活動を行っています。

そして、会社は、従業員の労働の対価として賃金を支払っているわけですが、賃金以外に、各従業員について、労働内容や健康状態を把握しておき、従業員の健康や安全が損なわれないようにするための措置をとるべき安全配慮義務を負っています。

つまり、過労死が発生した場合、会社には雇用契約上の安全配慮義務違反という形で法的責任が生じる可能性があります。

賠償責任

従業員の過労死について、会社の安全配慮義務違反がある場合、あるいは、会社の従業員に対する不法行為が認定される場合には、会社は、従業員に対して損害賠償義務を負うことがあります。

過労死等防止対策推進法における「過労死」の定義

過労死の定義は、過労死等防止対策推進法2条により、以下のように定められています。

• 業務における過重な負荷による脳血管疾患・心臓疾患を原因とする死亡
• 業務における強い心理的負荷による精神障害を原因とする自殺による死亡
• 死亡には至らないが、これらの脳血管疾患・心臓疾患、精神障害

厚生労働省が定める過労死ラインとは

厚生労働省が定めている過労死ラインとしての労働時間の目安については、時間外労働が1ヶ月あたり100時間以上、または、2～6ヶ月の平均が80時間以上となれば、過労死との関連性が強いとされています。

もっとも、過労死は、労働時間の不規則性、事業場外における移動を伴う業務、心理的負荷・身体的負荷を伴う業務、労働環境などの様々な要因で発生することから、労働時間の点だけ気にしておけばよいというわけではありません。

過労死の労災認定基準

厚生労働省によれば、過労死が労災として認定されるためには、脳・心臓疾患が業務での明らかな過重負荷を受けたことにより発症したことや、特定の精神障害が業務での強い心理的負荷のみによって発症したことなど要件を満たす必要があります。

労災保険の申請について

会社で労災が発生した場合に労災保険を申請するためには、一定の手続きを取る必要があります。労働者自身が行うべき手続きも、会社側で行うべき手続きもありますので、手続きの内容を把握して、迅速に手続きを行わないと、被害回復が遅れることにつながってしまいます。

労災・過労死が発生した際の初動対応

労災や過労死が発生してしまった場合、会社の初動対応として、迅速で適切に対処することができれば、労災や過労死から生じる会社の責任や損害を抑えることができますし、労働者の損害回復にもつながるといえます。そこで、初動対応として検討されるものを以下に列挙して説明していきます。

救急車や警察への通報

労災や過労死に該当しうるような事態が会社内で発生した場合、会社は、労働者を救護して、適切な治療につなげるためにも速やかに救急車の出動要請を行うべきですし、発生状況を保全しておくために警察への通報も行うべきです。

労働基準監督署への届出

労災が発生した場合、会社は所轄の労働基準監督署に対して、労働者死傷病報告書を提出する義務がありますので、労働基準監督署への連絡も必要となります。

被害者・遺族への対応

労災や過労死については、会社には、安全配慮義務違反及び不法行為に基づく損害賠償責任、または、使用者責任としての損害賠償責任が生じることがありますので、発生した損害の回復に対して適切に対応する必要があります。

また、損害を補填する点以外でも、被害者や遺族に対して、発生原因の調査報告や再発防止策の説明等の対応をしていく必要があります。

事故原因の調査

会社は、労災や過労死が発生した場合、発生原因を調査する必要があります。

労災であれば、機械設備の不調等の物的要素と労働者の操作方法を誤った等の人的要素がありますし、過労死であれば、長時間労働や職場内でのハラスメント、精神的・身体的負荷の業務の蓄積などが挙げられます。

そして、原因調査の際には、直接的な原因でものだけでなく、間接的な原因まで掘り下げて調査していくべきだといえます。

例えば、労災について労働者の機械操作ミスで済ますのではなく、操作ミスが生じた作業状況についても検討しておくべきといえますし、過労死について上司のパラハラで済ますのではなく、パラハラが生じた職場環境についても検討しておくべきといえます。

会社に求められる再発防止策の徹底

会社として、労災や過労死が発生してしまったときに重要になることは、発生した事案に対する適切な対応はもちろん、同じような事案を繰り返さないようにするための再発防止策を講じることです。再発防止のために、労災や過労死の発生の原因を調査し、原因となった事由について、再発を防止するために必要となる対策の検討していき、検討した防止策を社内に周知して実行していくことになります。

従業員の過労死で使用者への責任が問われた判例

恒常的に長時間の残業を伴う業務に従事していた従業員が、うつ病に罹患して自殺をしたケースにおいて、遺族が会社に損害賠償を求めた事案で、会社の損害賠償責任が肯定された判例があります（【電通過労自殺事件】・最高裁平成12年3月24日第二小法廷判決）。

事件の概要

原告の長男は、大学卒業後に大手広告代理店である被告会社に入社しましたが、当初から、恒常的に長時間にわたる残業を行うことが状況となっており、次第に労働時間が長期化していく傾向にありました。

その後、業務遂行のために徹夜をすることもある状態となり、被告会社の上司らは、原告の長男の労働時間の状況を認識していましたが、具体的な対応としては、業務が終わらないのであれば翌朝早く出勤して行うようといったと指導したのみで、原告の長男の労働環境の改善に対する適切な対処をしていませんでした。

その後、原告の長男は、うつ病に罹患し、業務を終えて帰宅後に死亡しているところを発見されたことから、原告が被告会社に対して損害賠償を求める訴訟を提起しました。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

原審は、原告の長男が長時間労働の日々が続くことをむなしく感じ、うつ病によるうつ状態が深まって、衝動的、突発的に自殺したとして、長時間労働と自殺の関連性が認められるとし、最高裁も原審の認定を肯定して、原告の被告会社に対する損害賠償請求を認めました。

ポイント・解説

本判決では、「使用者は、その雇用する労働者に従事させる業務を定めてこれを管理するに際し、業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務を負う」として、安全配慮義務には労働者の心身の健康配慮への配慮する義務が含まれることを認定しました。

そして、自殺は本人の自由意思に基づく労働者の故意による死亡ではありますが、本判決では、業務と自殺との間に因果関係を認めた点に意義があるといえます。

会社としては、従業員の心身の健康に配慮し、労働者の過労死につながる事態が生じないように、適切な業務配分を心がけるとともに、状況に応じた業務の負担軽減措置を講じる必要があります。

労働問題の専門家である弁護士が、労働災害や過労死の対応についてサポートいたします。

労災や過労死が発生した場合には、適切な初動対応を取っておくことが、高額な損害賠償義務が発生や事後的なトラブルの拡大を防止するうえで重要となります。

労災や過労死については、被害者や遺族が存在する場合も多く、デリケートな問題も含む傾向になるため、社内対応だけで処理することが難しい場合もあります。

労災や過労死についてご不安がある場合、専門的な知識と経験を有する弁護士に対応を依頼することをおすすめします。