メンタルヘルス不調社員対応のポイントについて解説

メンタルヘルスの不調を訴えている従業員に対して、会社はどのように対応すればいいのでしょうか。
メンタルヘルス不調は怪我と異なり外から見て状況が分かりにくく、また対応によっては取返しのつかないこともあるため慎重に対応する必要があります。

労働安全衛生法改正によるメンタルヘルス対策の強化

近年の職場のメンタルヘルスに対する関心の高まりを受けて、２０１４年（平成２６年）労働安全衛生法改正により、ストレスチェック制度が導入されました。目的は、ストレスによるメンタルヘルス不調の未然防止です。

メンタルヘルス不調社員への配慮は会社の義務

会社は、安全配慮義務の一環として、メンタルヘルス不調社員への配慮をする義務を負っています。

安全配慮義務違反に対する損害賠償責任

メンタルヘルス不調の放置等を含む安全配慮義務違反で、会社は損害賠償責任を負う可能性があります。
すなわち、会社はメンタルヘルスの問題について取り組む必要があり、メンタルヘルス不調者が出た場合には適切に対応をしなければなりません。

メンタルヘルス不調を早期発見する重要性

メンタルヘルスの問題は、外観上わかりにくく、場合によっては手遅れとなる可能性があるため、早期発見は極めて重要です。
また症状が進行する前段階で察知しリカバリーができれば全体でみた際の対応コストの省力化もはかれます。

職場におけるメンタルヘルス不調の兆候とは

様々なものが考えられますが、典型的には、
①理由のはっきりしない成績不良
②理由のはっきりしない勤怠上の問題の頻発
③従前と比較しての感情の起伏の激化
等です。

メンタルヘルス不調と休職時の対応

まず、医師による診断を受けてもらい、当該診断書の提出をしてもらいましょう。その上で現状を確認し、休職も含めて対応を検討しましょう。
休職が可能であるとしてその期間とその間の賃金の取り扱いについて、労働者と協議しましょう。
なお、休職中でも保険料が発生しますので、その扱いについて事前に労働者側と協議しておきましょう。

休職中の社員への対応

治療については、精神科主治医に任せるしかありません。
もっとも、休職期間中は継続的に診断書の提出をしてもらい、休職者の健康状況の把握に努めましょう。
健康状況の把握を通じて、休職者との接点を継続的に持つことが重要です。
※接触をもつ際には、発言や態度が休職者のストレスとならないよう細心の注意を払ってください。

復職可否の判断について

医師の診断によって復職の可否の判断をしてください。
その際には、そもそも医師から示されていた期間はどれくらいであったか等、休職に入る際の医師の診断も踏まえた判断が必要です。

主治医の診断書による判断

復職可否の判断については、産業医の先生の診断ではなく、あくまで主治医の先生の診断が必要となりますので注意してください。

職場復帰を支援する「リハビリ出勤制度」とは

職場への復帰をさせるにしても、いきなり従前の業務の１００％でもどすのではなく、リハビリするように徐々に慣らしながら復帰をさせるようにしてください。この「リハビリ出勤制度」は対象者の性質やメンタルヘルス不調の内容によって、設計が変わってきますから、可能であれば主治医と協議しながらその対象者にあった制度にしていきましょう。

メンタルヘルス不調を理由とした解雇は認められるか？

結論から言うとリスクが高いため、解雇は避けた方がよいです。
ご質問の状況では通常、休職期間中であることが多いと思います。
この状況で解雇をした場合には、

①復職事由は本当に存在しないのか
②復職事由が発生していないとして現実に存在する軽易な業務に就かせることはできないか
の２点が厳しく司法によって審査され、解雇が無効と判断される可能性があります。

メンタルヘルスによる解雇の妥当性が問われた判例

以下に最高裁判例をご紹介します。

事件の概要

とある会社の従業員Xは、精神的不調により、約３年間にわたり加害者集団等から盗撮や盗聴等を通じて、日常生活を監視される等の嫌がらせを受けているとの妄想に苛まれていました。
Xは会社に休職を求めましたが、会社は休職を認めず、有給を使い切った後約４０日間、欠勤を続けました。
会社はこの欠勤を理由に諭旨退職処分としました。

裁判所の判断(事件番号 裁判年月日・裁判所・裁判種類)

精神的な不調で欠勤を続けている労働者に対して、当該不調が解消されない限り引き続き出勤しないことが予想されるのであるから、使用者としては、精神科医による健康診断を実施するなどした上で、診断結果を踏まえて必要な治療を勧めた上で休職等の処分を検討し、その経過を見守ることをまずはすべきであって、直ちに諭旨退職の懲戒処分をとることは適切ではないと判断しました。
（最高裁平成２４年４月２７日第二小法廷判決）

ポイントと解説

裁判所は精神的な不調で欠勤を続けている労働者に対しては、その性質を踏まえた会社側の対応を求めており、休職や医師への受診を勧める等の対応をまず求めていることが、この判例によって明らかとなりました。

メンタルヘルスケアで会社に求められる対応

メンタルヘルスケアについては、会社で以下の点が要求されています。

厚生労働省が提唱する4つのケア

厚生労働省は、
「職場における心の健康づくり～労働者の心の健康の保持増進のための指針～」を公表しています。
その中でメンタルヘルスの「４つのケア」として

①　セルフケア（労働者自身）
②　ラインによるケア（管理監督者等）
③　事業場内産業保健スタッフ等によるケア（産業医等）
④　事業場外資源によるケア（事業場外の専門家等）
を掲げています。

ストレスチェック制度の導入

事業者は，1年以内ごとに1回，定期に，労働者に対し，
①職場における労働者の心理的負担の原因，
②心理的負担による心身の自覚症状，
③他の労働者による当該労働者への支援に関する項目
について，医師等による心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）を行わなければなりません。常時使用する労働者が50人未満の事業場においては，当分の間，その実施は努力義務とされています。
なお、この検査については，労働者の受検義務は規定されておらず，これに応じるか否かは労働者の選択に委ねられています。

産業医との連携による適切な対応

産業医の先生には衛生委員会に出席して意見を述べていただき、ストレスチェック制度の実施状況を確認するなど、何らかの形でストレスチェックや面接指導の実施に関与してもらいましょう。

メンタルヘルス不調社員への対応でお悩みなら、労働問題を専門とする弁護士にご相談下さい。

従業員の精神的安定性は、重要な経営課題です。
一方で、メンタルヘルスの問題は、誰にとっても避けられない課題とも言えます。
メンタルヘルス不調社員の対応は、法的観点からも注意が必要です。適切なプライバシー保護や関連法の遵守、適切なコミュニケーション戦略の確立などが求められますので、労働問題を専門とする弁護士に相談ください。