問題社員にどのように対応をすればよいか

はじめに

会社の中には、勤勉に業務に取り組む写真がいる一方で、勤務態度や社内で言動に問題が見られる社員がいることが少なくありません。問題社員が社内にいることによって、会社全体の士気が下がったり、他の社員の業務に支障が出たり、場合によっては、優勝な社員が問題社員の存在を理由に退職してしまうといったこともありえます。さらに、中長期的に見れば、外部から評判や信頼にまで悪影響が生じる可能性もあります。そのため、問題社員に適切に対応することが重要です。

問題社員への対応

問題社員がいる場合、会社としては、その社員を解雇したり、雇止めしたりすることで、会社の外会社を去ってもらうことが最もシンプルな解決策といえます。しかし、判例上、長期雇用システムを前提とした解雇権濫用法理が確立され、解雇及び雇止めが可能な場合は制限されています。そのため、問題社員を解雇や雇止めした場合、問題社員が不当な解雇・雇止めであると争われ、紛争がさらに拡大してしまう可能性もあります。

したがって、解雇や雇止めは最終手段として検討するべきといえ、まずはそれ以外の方法で対応ができないかを検討するべきといえます。具体的には、①業務指導の徹底、②問題行動に対しての注意処分、③問題行動の程度に応じた懲戒処分といった形での対応が検討されるべきといえます。

①業務指導の徹底
業務指導は、問題社員に対する場合に限らず、会社から社員に対して一般的にも行われうる対応といえます。問題社員に対して業務指導を行う場合には、会社側が認識している問題点を明確にして、適切な形で伝えることが重要です。例えば、問題社員の職務内容や社内で地位によって、記載内容を変えたりする必要性もあります。

業務指導は、口頭でなされることも多いと思われますが、後々のトラブルを回避する観点からは問題社員に対する業務指導は書面で行う方が無難です。

②問題行動に対しての注意処分
業務指導を行っても、状況が改善しない場合には、一歩踏み込んだ措置として問題社員に対して注意処分を行うことになります。注意処分とは、「業務指導を行ったこと」、「業務指導をしても改善が見られていないこと」、「今後も改善が見られない場合には、解雇等の人事上の対応する場合があること」などを伝えます。業務指導と同様に、書面で作成することが推奨されます。

③問題行動の程度に応じた懲戒処分
業務指導や注意処分を経ても、問題社員の対応が変わらない場合や問題写真の行動が無断欠勤やパラハラ、セクハラといった悪質性の高いものである場合には、懲戒処分を行うことも検討していくことになります。懲戒処分には、譴責、戒告、減給、停職、解雇といったものがあります。解雇は、懲戒処分の中で最も重たい手続きですから、よほどのことがない限りは別の手段で対応を検討し、何度も懲戒処分がなされているような場合に初めて検討することになると思われます。 懲戒処分は社員にとって不利益の大きい手続きですから、事後的なトラブルを回避するためにも、会社側としても慎重な意思決定を行うべきです。例えば、懲戒処分の理由となる客観的な事実を示すことや、懲戒処分の決定過程を記録に残しておくことが重要になっていきます。

問題社員のタイプ

問題社員といっても、社員の抱えている問題はそれぞれであって、以下のような類型があるといわれています。

・規律無視型

無断欠勤や遅刻、早退が多い、勤務中にゲームをしているなど。

・労働能力不足型

能力不足の業務が滞る、部下に過剰なノルマを課してしまうなど。

・協調性欠如型

他の社員とのトラブルを起こす、チームで協力した業務遂行ができないなど。

・ハラスメント型

セクハラ、パラハラといったハラスメントをしてしまうなど。

・私生活上の素行不良型

社内不倫をしてしまう、酔っぱらって社外でトラブルを繰り返すなど。

・メンタル不調型

集中力や判断力の低下が見られるなど。

問題社員に対する一般的な対応は上記のとおりですが、問題社員の性質を把握することでより適切な対応につながります。

最後に

問題社員への対応は迅速に対応しないと、短期的、中長期的に会社に大きな不利益をもたらす一方で、対応を誤った場合、不当解雇など主張されて、訴訟沙汰になってしまうこともあり得ます。問題写真の傾向を掴んだ適切な対応をするためにもぜひ一度目弁護士にご相談ください。