求人票記載の給与額と契約上の給与額

様々な理由で、求人票記載の給与額と契約上の給与額が異なるということが生じます。では、両者の記載が異なった場合、実際には、どのような問題が生じるのでしょうか。以下で解説します。

求人票と採用後の給与額が異なることは問題か？

支払う給与という点では基本的には問題は生じません。
しかし、実態と異なる労働条件を示し労働者を募集すること自体が刑事罰の対象となり得るという問題があります。

求人票の労働条件は見込みに過ぎない

求人票の労働条件はいわゆる「申込みの誘引」であり、労働者側が申込みをして直ちに契約が成立するものではありません。
労働条件を確定させるためには、会社の方から再度申込をする必要があります。
したがって、求人票記載の条件で給与を払うということは、会社側からの意思決定がない限りあり得ません。

労働条件は労使間の契約内容が最優先

原則として、労働条件は、求人票の記載ではなく、労働者と会社との間の契約内容によって決まります。

実態と異なる求人票を使用するリスク

職業安定法上では、虚偽の条件を提示して労働者の募集を行った者に対しては、６月以下の懲役又は３０万以下の罰金が処されます。

求人票の労働条件と実際の労働条件との相違

求人票上の労働条件と実際の労働条件が異なっていた場合、いずれの労働条件が適用されるのでしょうか。この場合は原則として実際の労働条件が適用されることとなります。
求人票上の労働条件は、法的には「申込みの誘引」に過ぎないと考えられているからです。

労働条件の明示義務

労働基準法上、使用者は労働契約の締結に際し、労働条件を労働者に明示しなければならない義務があります。

書面での明示が義務付けられている事項

絶対的明示事項については、書面交付による方法により明示する必要があります。

口頭での明示が認められる事項

絶対的明示事項を除けば、口頭での明示でも差支えありません。

求人票に虚偽の内容を記載する違法性

求人票に虚偽の内容を記載した場合には、職業安定法上、６月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処されます。

悪質な場合は賠償責任を負うこともあり得る

求人票記載の賃金より実際の賃金が極端に低い場合には、仮に労働者との間で合意が成立したとしても、求人票と実際の賃金との間の差額を支払わなければならない可能性があります（八州測量事件（東京高裁昭和58年12月19日：労判421号））。

労働条件に関する裁判例

事件の概要

支給された賃金が、求人票記載の賃金よりも低額であるとして、新入社員らが差額の支払いを求めた事件です。

裁判所の判断(事件番号 裁判年月日・裁判所・裁判種類)

裁判所は、原則として、求人票記載の労働条件については、「申込みの誘引」であるとし、そのまま労働者との間で労働条件を確定させるものではないと判断しました。
もっとも、求人票記載の条件と実際の条件が極端に異なる場合については、信義則による修正の機会があったり、職業安定法上の規制を別途受けることについては当然の前提としてます。
（昭和54年（ネ）第2562号　東京高裁昭和58年12月19日判決）

ポイント・解説

この裁判例からは、求人票の記載と実際の労働条件が異なる場合には、
①極端に差がある場合には信義則による修正を受ける可能性
②職業安定法上の規制として、刑事処分を受ける可能性
の２点のリスクを生じさせることを示唆しています。

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