求人票記載の給与額と契約上の給与額

横浜法律事務所 所長 弁護士 沖田 翼

監修弁護士 沖田 翼弁護士法人ALG&Associates 横浜法律事務所 所長 弁護士

様々な理由で、求人票記載の給与額と契約上の給与額が異なるということが生じます。では、両者の記載が異なった場合、実際には、どのような問題が生じるのでしょうか。以下で解説します。

目次

求人票と採用後の給与額が異なることは問題か?

支払う給与という点では基本的には問題は生じません。
しかし、実態と異なる労働条件を示し労働者を募集すること自体が刑事罰の対象となり得るという問題があります。

求人票の労働条件は見込みに過ぎない

求人票の労働条件はいわゆる「申込みの誘引」であり、労働者側が申込みをして直ちに契約が成立するものではありません。
労働条件を確定させるためには、会社の方から再度申込をする必要があります。
したがって、求人票記載の条件で給与を払うということは、会社側からの意思決定がない限りあり得ません。

労働条件は労使間の契約内容が最優先

原則として、労働条件は、求人票の記載ではなく、労働者と会社との間の契約内容によって決まります。

実態と異なる求人票を使用するリスク

職業安定法上では、虚偽の条件を提示して労働者の募集を行った者に対しては、6月以下の懲役又は30万以下の罰金が処されます。

求人票の労働条件と実際の労働条件との相違

求人票上の労働条件と実際の労働条件が異なっていた場合、いずれの労働条件が適用されるのでしょうか。この場合は原則として実際の労働条件が適用されることとなります。
求人票上の労働条件は、法的には「申込みの誘引」に過ぎないと考えられているからです。

労働条件の明示義務

労働基準法上、使用者は労働契約の締結に際し、労働条件を労働者に明示しなければならない義務があります。

書面での明示が義務付けられている事項

絶対的明示事項については、書面交付による方法により明示する必要があります。

口頭での明示が認められる事項

絶対的明示事項を除けば、口頭での明示でも差支えありません。

求人票に虚偽の内容を記載する違法性

求人票に虚偽の内容を記載した場合には、職業安定法上、6月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処されます。

悪質な場合は賠償責任を負うこともあり得る

求人票記載の賃金より実際の賃金が極端に低い場合には、仮に労働者との間で合意が成立したとしても、求人票と実際の賃金との間の差額を支払わなければならない可能性があります(八州測量事件(東京高裁昭和58年12月19日:労判421号))。

労働条件に関する裁判例

事件の概要

支給された賃金が、求人票記載の賃金よりも低額であるとして、新入社員らが差額の支払いを求めた事件です。

裁判所の判断(事件番号 裁判年月日・裁判所・裁判種類)

裁判所は、原則として、求人票記載の労働条件については、「申込みの誘引」であるとし、そのまま労働者との間で労働条件を確定させるものではないと判断しました。
もっとも、求人票記載の条件と実際の条件が極端に異なる場合については、信義則による修正の機会があったり、職業安定法上の規制を別途受けることについては当然の前提としてます。
(昭和54年(ネ)第2562号 東京高裁昭和58年12月19日判決)

ポイント・解説

この裁判例からは、求人票の記載と実際の労働条件が異なる場合には、
①極端に差がある場合には信義則による修正を受ける可能性
②職業安定法上の規制として、刑事処分を受ける可能性
の2点のリスクを生じさせることを示唆しています。

労働条件に関するQ&A

求人票と採用後の労働条件が異なると、会社にはどのようなリスクが生じますか?

以下のようなリスクがあります。
①刑事処分を被るリスク
⓶差額での支払いを負うリスク

求人票に記載している労働条件が、虚偽の内容と判断される具体的なケースを教えて下さい。

掲載からかなりの期間が経過していたり、条件差が極端な場合には虚偽である可能性が高いと判断されることとなるでしょう。

求人票の給与額を記載ミスしていました。誤った給与額で採用しなければならないのでしょうか?

求人票の記載にミスがあったことを候補者に伝える必要はあるものの、
誤った給与額での採用が会社側で義務付けられるわけではありません。

労働契約の締結時、求人票と同じ条件を求められた場合、会社はどう対応すべきでしょうか?

まず、求人票の条件はついて、具体的にどのような人物の採用を前提としての待遇であるのかご説明いただき、その上で、求人票記載の待遇を求める方に対して、「あなたは当てはまらない」旨誠意をもって説明いただくことが考えられます。

労働条件の内容は、就業規則や雇用契約書と同一でなければならないのでしょうか?

同一である必要はありませんが、両者で内容が異なる場合の優先関係については、留意する必要があります。

求人票に記載しなければならない項目について教えて下さい。

ハローワークなどを利用しない場合には、法律上記載しなければならない項目はありません。
ハローワークなどを利用する場合には職業安定法上、以下のような記載が必要です。

  1. 業務内容
  2. 労働契約期間手・試用期間
  3. 就業場所
  4. 始業及び終業の時刻、休憩時間 所定労働時間を超える労働の有無、休日
  5. 賃金・賞与・固定残業代を採用している場合はその旨
  6. 健康保険、厚生年金、労働者災害補償保険及び雇用保険の適用有無など
  7. 派遣労働者として雇用する場合はその旨
  8. 募集者の氏名又は名称

経営不振で求人票通りの賃金が支払えなくなった場合、会社は賠償責任を負うのでしょうか?

求人票の記載そのものが労働条件を形成するものではない以上、基本的に会社が賠償責任を負うことはありません。

求人票と労働条件が変わることに納得してもらえない場合、採用内定を取り消すことは可能ですか?

既に採用内定を出している場合、既に労働契約は成立している状態ですので、内定を取り消す際には慎重な検討が必要です。

求人票には「月給25万円~」と記載しています。この金額にはみなし残業代も含まれていますが問題ないでしょうか?

みなし残業代が含まれている場合には、みなし残業代の金額と、その金額に充当する労働時間数及びみなし残業代を超える労働を行った場合にはその分の手当を追加支給する旨の記載が必要です。

労働条件通知書の交付は、契約内容について合意がなされたことの証明になりますか?

労働条件通知書は、企業が労働契約の締結に際し、労働者に労働条件を示す際に用いるものですので、直接、契約内容について合意がなされたことを証明するものではありません。

労働条件の明示でお悩みの経営者の方は、一度弁護士にご相談ください

労働条件の明示については、対外的に影響がでる部分であり、会社の信用にも影響する場面です。お悩みがあれば、是非一度弁護士にご相談ください。

横浜法律事務所 所長 弁護士 沖田 翼
監修:弁護士 沖田 翼弁護士法人ALG&Associates 横浜法律事務所 所長
保有資格弁護士(神奈川県弁護士会所属・登録番号:53524)
神奈川県弁護士会所属。弁護士法人ALG&Associatesでは高品質の法的サービスを提供し、顧客満足のみならず、「顧客感動」を目指し、新しい法的サービスの提供に努めています。

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