雇用契約書がない時に起こりうるトラブル

雇用契約書が存在しない、ということは、使用者と労働者との間で何を合意したか証拠が残っていないことを意味します。それゆえに、労働者と使用者との間で労働条件について認識が合わない場合、大きなトラブルに発展するおそれがあります。

雇用契約書がない時に起こりうるトラブルにはどのようなものがあるか

雇用契約書がないことで、様々な労働条件について紛争が生まれやすくなります。
特に、労働時間と休暇、賃金などの重要な項目については、契約書がなかったために激しい裁判に発展してしまうことも珍しくありません。

雇用契約書がないことは違法なのか？

実は、雇用契約書という書面がなくとも、口約束だけでも雇用契約は成立します。
ただ、働く人にとって労働条件が生活に直結するものである以上、その認識の違いはトラブルに直結しやすいです。

そもそも雇用契約書とは

雇用契約書は、使用者と労働者との間で合意した契約の内容を記載した書面です。
後述する労働条件通知書と異なり、使用者が作成・通知して有効とはならず、労働者も内容を確認の上、署名・捺印をする必要があります。

「労働条件通知書」とは何が違うのか？

労働条件通知書を雇用契約書と勘違いされるケースが散見されます。
ただ、この労働条件通知書は、その名の通り、労働条件を通知するための書類です。

法律上、雇用契約書は作成しなくとも罰則などはありません。
他方、労働条件通知書は、法律上作成が義務付けられており、労働者に交付されないと罰則もあります。

雇用契約書に法的義務はなくても労働条件の明示義務はある

上に述べたように、雇用契約書を作成しないことによる罰則もないですし、作る／作らないは当事者の自由です。

ただ、労働条件、すなわちどういった約束で働くのかは明示する義務が使用者にあります。

労働基準法1５条では、
「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。 この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。」
とされています。

そして、賃金や契約期間など、特に重要な条件については、原則として書面で労働者に伝えることが労働基準法施行規則5条4項において定められています。
これが労働条件通知書となります。
例外として、労働者側が希望した場合にのみ、書面やFAXやメールによる方法で労働条件通知書を交付することができます。

労働条件を明示していない場合の罰則

労働条件を明示していない場合、30万円以下の罰金が使用者に科されます（労働基準法120条1号）。

また、それのみならず、労働条件を明示していない場合、労働者側から即時に契約を解除する権利が発生します。

雇用契約書で明示が必要な労働条件とは？

雇用契約書において、使用者や労働者が重要と考える条件を残すことが重要です。
もっとも、様々な条件が考えられる中で、労働基準法施行規則5条1項1号から4号までの事項は契約書に残しておくことが望ましいです。

【労働基準法施行規則5条1項（抜粋）】
一　労働契約の期間に関する事項
一の二　期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
一の三　就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
二　始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
三　賃金（退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
四　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

これらの点は、契約上、特に重要な事項なので、後日言った言わないという紛争を生まないためにも契約書に記載すべきです。

雇用契約書を作成するにあたって注意すべき点

雇用契約書の作成に当たっては、どういった形態で働く労働者との間の契約かを意識することが重要です。

正社員と取り交わす場合

いわゆる正社員と呼ばれる形態で契約する労働者については、細かい労働条件を就業規則に委ねている会社が多いでしょう。
ただ、その社員の働き方について条件がある場合は契約書にその条件を盛り込むべきです。
例えば、特定の地域でしか働かない地域限定社員として契約を交わす場合には、その地域を明確に契約書に残しておく必要があります。

契約社員と取り交わす場合

一般に契約期間が決まっている社員のことを契約社員と呼びますが、期間の定めのある契約を締結する場合には、その期間を契約書に残すことが重要です。
もっとも、期間を定める上で、自由に契約期間を定めることができません。
原則として、3年を超える期間としてはならないのでその点はご注意ください（労働基準法14条1項）

パート・アルバイトと取り交わす場合

いわゆる「パート」や「アルバイト」で働いている人も、法律上、労働者です。
ただ、そういったパートタイム労働者については、パートタイム・有期雇用労働法という特別な法律が用意されています。
そういった労働者に対しては、採用時・契約更新時に通知しなければいけない労働条件が増えます。
通常の労働者に通知しなければいけない労働条件に加え、

• 昇給の有無
• 退職手当の有無
• 賞与の有無
• 相談窓口

について記載した書面を交付する必要があります。

外国人と取り交わす場合

外国人との契約の場合、契約書を作成すること自体も大事ですが、契約書の内容をその労働者に理解してもらわなければなりません。
どれだけ立派な契約書を作成していたとしても、契約書が読めない人との契約の有効性には疑義が残ってしまいます。
平易な言葉を用いたり、その労働者の母国語での説明をつけたりするなど工夫の必要があります。

試用期間を設ける場合

試用期間を設ける場合、試用期間や試用期間中の賃金といった労働条件についても明示する必要があります。

試用期間は、あくまでも本採用をするかどうかを判断するために試験的な期間です。
試用期間が長すぎると無効になる可能性もあります。一般的には3ヶ月前後が多いのではないでしょうか。

雇用契約書と就業規則の関係について

雇用契約書と就業規則と両者ともに労働条件を定める書類ですが、その効力には大きな違いがあります。

労働契約法7条に基づいて、就業規則が定められている場合、（その内容が合理的かつ周知もされていることを前提に）、就業規則の内容が雇用契約の内容となります。

ただ、同じ労働条件について雇用契約と就業規則と異なる内容を定められている場合どうすればいいのでしょうか。
その場合、原則として雇用契約の内容が優先します（労働契約法7条但書き）。
もっとも、就業規則は労働契約の最低基準が定めるものなので（労働契約法12条）、雇用契約の内容が就業規則を下回る場合は、就業規則の内容に引き上げられてしまいます。

雇用契約書を作る際、このあたりの優劣関係について念頭において、慎重に検討をする必要があります。

雇用契約書の有無が争点となった裁判例

雇用契約書で明確に労働条件が残されていないと、いざ揉めたときの証拠がない問題が生じます。

たとえば、次に紹介する事案のように、しようしゃがわとしては退職金を支払わない前提で採用した労働者であるにもかかわらず、退職の際に退職金請求がみとめられてしまうことがあり得ます。

事件の概要

使用者側が、労働者を解雇した後、退職金を請求した事案です。
この事案では、雇用契約等を見ても、退職金の支払い基準等が定められておらず、雇用契約書上も退職金が支給されるかどうかについて記載がありませんでした。
ただ、求人票には退職金があるとの記載がされていました。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

裁判所は、次のように判示しています（大阪地方裁判所・平成１０年１０月３０日・平成１０年（ワ）第２１１７号）。

求人票は、求人者が労働条件を明示したうえで求職者の雇用契約締結の申込みを誘引するもので、求職者は、当然に求人票記載の労働条件が雇用契約の内容になることを前提に雇用契約締結の申込みをするのであるから、求人票記載の労働条件は、当事者間においてこれと異なる別段の合意をするなどの特段の事情がない限り、雇用契約の内容になるものと解すべきである。そして、前記認定の事実に照らせば、原告と被告の間で雇用契約締結に際し別段の合意がされた事実は認められず、Ｘも退職金を支払うことを前提とした発言をしていることに鑑みると、本件雇用契約においては、求人票記載のとおり、被告が退職金を支払うことが契約の内容になっていたと解される。

ポイント・解説

このケースでは、使用者側が退職金なし、という条件で雇った労働者に対し、明確に退職金が支給されない旨を認識させられなかったことが問題の端緒でしょう。
ただ、雇用契約書など、どのような条件で雇用しているのかを客観的な証拠で残していなかったことが退職金の支払いを命じる判決につながっています。

労使トラブルを回避するためにも雇用契約書は必要です。不明点があれば一度弁護士にご相談下さい。

雇用契約書を作る法的義務が使用者にあるわけではないですが、契約書があることによって避けられるトラブルはあります。

特に、使用者と労働者との間で一旦トラブルが起きてしまうと、その解決が容易にいかずに余計なコストが発生してしまいます。

労務分野に精通した弁護士であれば、適切な雇用契約書の作成をサポートすることができます。不明点があれば一度弁護士に相談されることをお勧めします。