【令和3年4月施行】高年齢者雇用安定法の改正内容とは？70歳までの就業確保が努力義務に！

高年齢者雇用安定法が令和３年４月に施行されました。７０歳までの就業確保が努力義務になると具体的に何をどのように気を付ければよいのでしょうか。以下では、ポイントを絞って解説していきます。

高年齢者雇用安定法改正により「70歳までの就業確保」が努力義務に！

令和３年４月の改正の目的を一言で言えば、６５歳から７０歳までの就業機会確保にあります。
以下で詳しく述べていきます。

高年齢者雇用安定法が改正された背景

厚生年金の支給開始年齢引き上げを受け、年金が支給されない空白期間を解消する狙いがあります。

高年齢者就業確保措置の対象となる事業主

①定年を６５歳以上７０歳未満に定めている事業主と、
②６５歳までの継続雇用制度（７０歳以上まで引き続き雇用する制度を除く。）を導入している事業主
です。

そもそも「努力義務」とは？違反すると罰則はあるのか？

違反しても罰則はありませんが、ハローワーク等から指導がなされる可能性があります。

高年齢者就業確保措置の具体的な内容とは？

以下の５つの内いずれかの措置を講じる必要があります。いずれも努力義務です。
①７０歳までの定年の引き上げ
②定年廃止
③７０歳までの継続雇用制度の導入
④高年齢者が希望するときは７０歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入。
⑤高年齢者が希望するときは、７０歳まで継続的に、事業主が関係する社会貢献事業に従事できる制度の導入。

①70歳までの定年引き上げ

文字通り、定年を７０歳までに引き上げます。
就業規則の変更し、労働基準監督署に届け出る必要があります。

②定年制の廃止

７０歳までの定年引上げ同様、労働者の体調管理等、様々な課題について検討する必要があります。
こちらも、就業規則を変更し、労働基準監督署に届け出る必要があります。

③70歳までの継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度)の導入

就業規則を変更し、労働基準監督署に届け出る必要があります。

無期転換ルールに関する特例について

無期転換ルールとは、端的にいえば有期労働契約が合計で５年を超えて同じ使用者との間で繰り返し更新がなされた場合、労働者側の申入れで、無期の労働契約に転換できるというものです。
定年後に引き続いて雇用される期間は一定の条件のもと無期転換申込権が発生しない扱いとなっています。

④70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入

具体的な計画を作成し、過半数労働者等の同意を得た上で、周知などを行う必要があります。

⑤70歳まで継続的に一部の事業に従事できる制度の導入

具体的な計画を作成し、過半数労働者等の同意を得た上で、周知などを行う必要があります。

高年齢者就業確保措置を講じる際の注意点

継続雇用制度(③)を導入する場合

継続雇用制度とは、雇用している高齢者を、本人の希望により定年後も引き続いて雇用する「再雇用制度」などの制度をいいます。
高年齢者雇用安定法の改正により、平成25年度以降、希望者全員を対象とすることが必要となっています。なお、継続雇用先はグループ会社とすることも認められています。

創業支援等措置(④⑤)を導入する場合

過半数組合・過半数代表者の同意を得る必要があります。

改正による再就職援助措置・多数離職届への影響

解雇等により離職する高齢者には、再就職支援体制の構築等の措置を講じるよう努めなければなりません。
また、同一の事業所において１か月以内に５人以上の高齢者等が解雇等により離職する場合は、離職者数や当該高年齢者等に関する情報等をハローワークに届け出なければなりません。

高年齢者雇用安定法改正に向けて企業が対応すべきこと

就業確保措置の選択とそれに応じた対応をしていかなければなりません。

就業確保措置の選択

就業確保措置の内、いずれを講じるのか、選択する必要があります。

就業規則の変更

選択したものによっては、就業規則の変更や、労働者の過半数を代表する方等の同意が必要となります。

労働条件・勤務形態等の見直し

単に制度を導入するだけではなく、高年齢であることを踏まえた現実的な労働条件や勤務形態等の見直しが必要となるでしょう。

高年齢者の就業確保を促進する事業主への助成金

関係する助成金制度についても確認いただいた方がよいでしょう。
受給要件として、この度の改正を踏まえたものとなると思われます。

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新たな制度を導入するにあたっては、紛争対応を経験した弁護士の知見が必要不可欠です。高年齢者雇用安定法改正への対応でお困りでしたら紛争対応の経験豊富な弁護士に相談ください。