普通解雇を適法に行うためには？4つの要件や必要な対応と手続き

映画やドラマで「クビにする」という語がつかわれることがあります。
雇っている側から雇われている側に対して、雇用契約を解消するという意味の場面で使われますが、現実に社員に辞めてもらうには何をどのようにすればいいのでしょうか。以下で解説していきます。

普通解雇とは？

普通解雇とは、様々な理由により、従業員としての身分を失わせる会社の行為を言います。
懲戒処分としての懲戒解雇とは別のものですが、従業員が従業員たる地位を失うという意味では共通点もあります。

普通解雇事由の具体例

能力不足を理由とするもの、会社の規律違反を理由とするもの等、理由は様々です。 規模こそ違いはしますが、いわゆる整理解雇も、普通解雇の１類型として整理されます。
解雇事由については、事後的に裁判所で争われて、はじめて有効無効が判明します。したがって、
「●●という理由で解雇できた！」という成功例が、そのまま裁判所の判断を示しているわけではないため、鵜呑みにすることは危険です。

普通解雇と懲戒解雇の違い

懲戒解雇はいわゆる懲戒処分に分類され、その分類の中で最も重い性質のものです。
懲戒解雇にあたっては、基本的には従業員側の問題に着目し、それを会社が従業員を処罰するイメージです。
一方、普通解雇は従業員側に問題があるケースが多いですが、懲戒処分ではありませんので、懲戒解雇＝普通解雇ではありません。
処分の性質以外にも、懲戒解雇では退職金の支給はないが、普通解雇の場合は退職金の支給はある等、会社の就業規則等の定め上、違いがあったりするケースがあります。

整理解雇も普通解雇の一種

いわゆるリストラは整理解雇と法的には分類されますが、これも普通解雇の一種です。
もっとも、規模は普通解雇の比になりません。
それだけ、適法に行うために要求される条件はかなり厳しいため、実施に踏み切るためには相応の準備が必要となります。

普通解雇を適法に行うための4つの要件

懲戒解雇ではないとはいっても、普通解雇は従業員としての身分を失わせる重大な行為です。
普通解雇は簡単にはできず、問題のある普通解雇は、裁判所から「無効」として扱われてしまいます。
普通解雇が裁判所から「無効」とされてしまうと、会社が解雇をした日に遡って、従業員の給金をまとめてはらわなければならなくなり、予想外の金銭的負担を負うこととなります。

①就業規則に定める解雇事由に該当する

まず、就業規則そのものに解雇事由が定められていなければなりません。
就業規則に解雇事由がなければ、そもそも普通解雇ができませんので、就業規則の見直しをしてみましょう。

②解雇事由が客観的に合理的であり、社会通念上相当である

解雇の理由そのものが合理的・相当である必要があります。
例えば、新人が勤務初日５分の遅刻をしたというケースでは、よほど特殊な事情がなければ解雇をしたとしても、事後的にその解雇は無効とされる可能性が高いでしょう。

③解雇予告または解雇予告手当の支払いをしている

解雇にあたっては、

①３０日前から解雇予告をした上で３０日後に解雇する
②３０日分の解雇手当の支給をした上で即日解雇する

のいずれかである必要があります。
ポイントは、突然クビにすることはできず、一定時間の猶予か生活の補償が必要というところです。

④法令上の解雇制限に違反しない

解雇制限とは、妊娠中や育休明けの場合や、業務上の事情でケガをしたようなケースでは、解雇をすることはできません。これらは労働基準法上、解雇が制限をされているためです。

普通解雇が不当とみなされるケースとは？

上述の①～④いずれか又は複数を欠く解雇です。
典型的には、業務上負傷をした従業員に対し、配置転換等検討を全くせず、解雇予告手当の支給もなく負傷したその日に即日解雇をするような場合は解雇が無効となる可能性が極めて高いでしょう。

普通解雇が無効と判断された裁判例

事件の概要(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

情報システムに関わる製品やサービス提供を業とする会社にて期限の定めなく雇用されていた原告ら３名は、成績不良を理由に普通解雇されました。
解雇の理由は３名いずれも業績不良ですが、そこに至るまでの経緯にそれぞれ特色があります。
前提としてこの会社でいう「業績」とは、相対評価であり、以下のようなランク付けがされていました。

１　　最大の貢献度
２＋　平均を上回る貢献度
２　　着実な貢献度
３　　業績の向上が必要
４　　極めて不十分な貢献度　
の５段階評価であり、３と４の合計が全体の５～１５％の配分とされていました。 普通解雇に至る過程については以下のとおりです。

A　もともと営業職に配属され、副主任となったものの、営業の後方支援を担う部門へ異動、徐々に評価が２、３、４と下がっていき、業績改善プログラムを受けましたが改善ならず、さらに配置転換を受けました。配置転換後、ミスが続き、業務を担うメンバー中最下位となり、その後、異動、保守サービス契約の提案活動の後方支援を担当することとなりました。その研修の最後に行われる試験に２回不合格となりました。
B　業績改善プログラムを受けたものの、業績不良を理由に解雇がなされました。
C　納期の遅れが多く、２回の業績改善プログラムを受けてなお、評価は常に３でした。

裁判所の判断

解雇については、３名とも解雇権の濫用として無効であるとしました。
３名とも、解雇の前提となる事実について一定程度認めつつ、

A⇒業績不良は認められるものの、担当させるべき業務が見つからないというほどの状況ではない。
B⇒業務内容に問題はなく、業務に対し消極的な態度である。
C⇒能力を生かす業務があった可能性は小さくない。
との理由で全ての解雇が無効となっています。
（東京地方裁判所平成２８年３月２８日判決）

ポイント・解説

職種や職務内容を限定せず、長期雇用を前提にして採用された場合には、【相対評価での低評価】が継続したとしても、解雇の理由として業績不良があると直ちに認められるわけではないことを示した裁判例です。

適性に見合った職種への転換や、業務内容に見合った職位への降格、一定期間内に業績改善が見られなかった場合の解雇の可能性について伝えつつ、業績改善の機会の付与を講じることの大事さがわかります。

普通解雇が無効となった場合に会社が負うリスク

普通解雇が無効となった場合、過去に普通解雇をした日に遡って会社は従業員に対し給与を支払わなければなりません。
従業員は裁判をしていた期間中働いていませんが、解雇無効となった場合には、「会社都合で働けなかった」という扱いとなるためです。これを「バックペイ」といいます。
従業員の待遇にもよりますが、紛争が長期化すればするほど、会社が負う経済的なリスクは高まっていくことは理解しておく必要があります。

普通解雇を適法に行うために必要な対応・手続き

普通解雇を適法に行うために必要なのは、解雇をする理由についての検討⇒証拠集め⇒面談です。
可能な限り、退職勧奨を実施しましょう。
もっとも、普通解雇よりは退職勧奨を実施できるよう検討しましょう。

普通解雇に至るまでの対応

普通解雇という字面からすれば、そう重くない処分なのではないかと考える人がいるかもしれません。
しかし、普通解雇の際には、会社の判断で従業員がその地位を失うこととなるため、実際にはかなりの準備と配慮が必要となります。

注意指導の実施

普通解雇にあたっては、従業員側の能力不足を理由とする場面は多いのではないでしょうか。
能力不足を理由とするにあたって、重要なポイントは会社側からの注意指導の実施です。
往々にして問題従業員側は「自分は問題なく業務をこなせている、会社に貢献できている」と認知が歪んでしまっているケースが多いです。
注意指導にあたっては、具体的・客観的事実を淡々と指摘し、改善を求める機会を対面で複数設け、記録化していきましょう。注意指導のポイントは、「おだやかに、かつ、粘り強く」です。

段階的な懲戒処分

普通解雇となるような人物の場合、問題行動を繰り返している場合が多いです。
そういった人物に対しては、いきなり普通解雇をするのではなく、最初は軽い懲戒処分で改善を促し、改善がない場合はより重い懲戒処分、といった具合に、段階的な懲戒処分によって、徐々に強く改善を求めるメッセージを発信していきましょう。
前提として、就業規則の服務規律の部分の充実と、その違反が懲戒処分につなげられているかの確認をしておきましょう。

退職勧奨の検討

一般論として、普通解雇は会社にとっても、従業員にとってもリスクが高い行為ですから、 極力しないで済むに越したことはありません。
紛争となった際、双方解決までに余計に時間がかかり、精神的な負担がますことが多いです。
最初から普通解雇ありきというよりは、まずは退職合意を目指しましょう。

普通解雇を行う際の手続き

普通解雇を行うにあたっても段階を意識して社内での意思決定を整える必要があります。
いずれにしても一貫させることが重要ですから、先を見据えて十分に議論を尽くして固めましょう。

• ・普通解雇をする際の理由はなんなのか。
• ・配置転換によって雇用を継続することが難しいのはなぜか。
• ・待遇を変えて雇用を継続することができないのはなぜか。

解雇理由証明書の交付

会社側が、従業員から交付を求められた際には、速やかにこれを交付しなければなりません。
従業員から請求された際には、以下の項目の内【請求されたもののみ】記載をしてください。

• ・使用期間
• ・業務の種類
• ・その業務における地位
• ・離職する前の賃金
• ・退職事由（解雇の場合には解雇の理由）

解雇理由証明書は、基本的には退職日や退職後に発行することになります。

退職金の支給

規程によっては退職金の支給も必要となります。多くの場合、普通解雇の場合には退職金の支給がなされ、懲戒解雇となると、退職金の全額乃至一部の支給がなされなくなるとの定め方がされています。

離職票の作成

普通解雇にあたって、離職票も作成する必要があります。
解雇をされた従業員が失業保険の給付を受けるために必要となります。
具体的には、雇用保険被保険者資格喪失届と離職証明書をハローワークに提出します。
ハローワークから離職票が送られてきますので、これを従業員に送ります。

普通解雇を検討する場合は、労務の専門家である弁護士にご相談下さい。

普通解雇を巡る法的トラブルは本当に多く、前段階から弁護士が関与していればよりダメージを抑えられたのではないかと思うケースは非常に多いです。重要な決断をする前に是非一度弁護士に相談ください。