減給、出勤停止、始末書提出に関する対応

懲戒処分の内容として、始末書の提出、減給、出勤停止等を命じることがあります。
これらに関する注意点等を以下解説していきます。

懲戒処分とは

懲戒処分とは、従業員が社内規律等に反した場合に、その制裁として、戒告、けん責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇等の不利益を与える処分です。

懲戒処分は自由に行えるものではなく、あくまで懲戒処分を与える根拠が就業規則等により存在しなければなりません。

始末書の提出について

懲戒処分は、行った非行の程度にもよりますが、まずは軽い処分がかされ、その後も同様の非行があった場合には段々と処分が重くなっていくのが通常です。

軽い処分の代表的なものが、戒告やけん責です。
戒告もけん責も具体的な減給等は伴わない「注意・指導」といった性質のものです。
けん責は通常、始末書の提出まで求める懲戒処分です。

そのため、懲戒処分として、けん責をかす場合には、従業員から始末書の提出を求めることになります。
始末書は、就業規則違反や業務上の落ち度について、従業員に反省させ、同様のことを繰り返させないように提出させるものです。

始末書の提出を業務命令としてよいか？

懲戒処分として、けん責を科し、始末書の提出を求めることは問題ありません。
他方、始末書は、単に事実の経緯を記載するような顛末書とは異なり、「反省」を内容とするものです。

ここで、「反省」自体を強制できるかという問題が生じます。つまり、始末書の提出を「求める」のではなく、業務命令として提出を「強制する」ことはできるのか、という問題です。

この点については、業務命令として始末書の提出を強制することはできないものと考えておいた方がよいでしょう。「反省」はその人の内心の作用であり、外部から強制できるものでも、されるべきものでもないためです。

したがって、あくまで、懲戒処分のけん責として行うのは、注意をした上で、始末書の提出を「求める」ことまでとしておいた方が無難であると考えられます。

提出拒否を理由とした懲戒処分は可能か？

では、始末書の提出を拒否された場合はどう対応すべきでしょうか。
まず、業務命令として始末書の提出を命じるべきではないことは上述のとおりです。

次に考えられることとしては、始末書の提出拒否を理由として新たに懲戒処分を科すことですが、これは許されるでしょうか。これも、基本的には許されないものと考えるべきです。

始末書の提出を強制できない以上、提出拒否を理由に新たな懲戒処分を下すことは、実質的に始末書の提出を強制していることと同義ですし、非違行為に対して二重に処分していると評価される可能性があるからです。

代わりに顛末書や報告書の提出を求めてもよいか？

始末書の提出を拒否された場合に考え得る対応としては、拒否された場合に、再度、期限を設定して提出を「求める」ことは、事実上の強制に当たらない限り、可能と考えられます。

それでも提出拒否された場合には、反省の意思を内容とせず事実の経緯を報告させる「顛末書」や「報告書」の提出を求めることが考えられます。
顛末書や報告書の提出がなされ、会社として不適当と判断した懲戒処分の原因となる事実に対しては、きちんと注意、指導を行うべきです。

顛末書や報告書の提出までも拒否された場合には、現実的には、「顛末書や報告書の提出をも拒否した」という記録を残しておくよりほかありません。

最終的に長期目線での解雇等を検討しなければならないケースでは、そういった記録も意味を持つ可能性がありますので、記録はしっかりと残しておきましょう。

始末書の提出における「二重処罰」の問題点

懲戒処分において、二重処罰の禁止というルールに気を付ける必要があります。
一つの行為（原因）に対して、２回（複数回）の処罰を行うことを禁止するものです。

例えば、不注意により顧客の個人情報を漏洩させてしまった従業員がいるとします。その従業員に対して、懲戒処分としてけん責を科し、始末書の提出をもとめたとします。
そして、その後、社内でその問題の重大性を問う声が大きくなり、再度、懲戒処分として「減給処分」を下したとします。

これは、１つの行為に対して、２回の懲戒処分を下していることになるため、二重処罰の禁止というルールに抵触してしまうことになります。

「始末書の提出」は、現実の仕事をしている中では、容易に求めることが出来てしまう性質があるため、深く考えずに、後日の正式な懲戒処分のことを考えずに、とりあえず始末書の提出を求めるということが起こりがちです。

厳密に考えるのであれば、正式な懲戒処分前に求めるのは、あくまで、事実経過を報告させる「報告書」であり、懲戒処分として提出を求める「始末書」ではありません。
従業員側から二重処罰の禁止に抵触すると主張されないよう、会社としての対応は慎重に行うのが良いでしょう。

減給処分について

懲戒処分の一つとして、減給処分を規定している会社も多くあると思われます。
減給処分は、文字のとおり、懲戒処分として、給与を減額するというものです。

一般的な注意点として、減給は、「１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金総額の１０分の１を超えてはならない」とされています（労基法９１条）。
程度の重い事由であるからといって、月給を２割カットというようなことは出来ません。

過失の制裁としての減給は認められるか？

業務上のミスであっても、それが合理的な内容を定める就業規則の懲戒事由に該当する場合であれば、懲戒処分として減給できる可能性はあります。

もっとも、減給処分は、戒告やけん責と異なり、現実的な不利益に直結するため、減給処分を科すには、以前けん責等を行った原因となる行為と同様のミスを犯したである、程度として決して軽いとは評価できないものであるなどの事情が必要であると考えられます。

また、きちんと弁明の機会を与えるなど、手続き的な適正性にも注意しましょう。

出勤停止処分について

出勤停止も懲戒処分の一つです。
雇用契約自体は維持しつつも、一定期間、労働者の出勤を停止させるものです。

出勤停止期間は通常は無給となるため、減給よりもさらに労働者に与える不利益は大きいものとなります。そのため、懲戒処分の原因となる事由の程度が非常に重い、軽い懲戒処分から順々に科し改善を促してきたものの、一向に改善しないというような事情が必要と考えられます。

なお、出勤停止期間も、程度に応じて適正な期間としなければならず、適正期間を超えて長期の出勤停止処分を科した場合、適正期間を超えた部分は無効な懲戒処分となりますので、注意が必要です。

出勤停止中の行動まで制限することはできるのか？

懲戒処分として出勤停止を命じている間、例えばプライベートに属するような事項まで制限することができるかというと、できないものと理解すべきです。
懲戒処分としてできるのは、あくまで出勤の停止（労務提供の停止）であり、それを超えて労働者の私生活上の自由を制限できるわけではありません。

自宅謹慎（自宅から出ないことを命じる）ことも懲戒処分の出勤停止命令としてはできません。

始末書提出・減給・出勤停止処分に関する企業の対応

以上の懲戒処分を科すにあたって、企業として予め行っておく対応はどのようなものでしょうか。
懲戒処分は何ら準備をしていない状況で行えるものではありません。

就業規則に規定を設ける必要性について

懲戒処分を科すには、就業規則等に懲戒処分に関する規定を設けておく必要があります。
懲戒処分に関する規定を設けていなければ、懲戒処分の根拠が存在しないことになり、懲戒処分を科すことは出来ません。

就業規則を作成する義務がない規模の企業であっても同様です。就業規則を作成する義務がない場合でも、懲戒処分に関する規定を就業規則等で設けていなければ、懲戒処分を科すことはできません。

懲戒処分や始末書の対応を円滑に進めるためには

懲戒処分を円滑に行えるようにするためには、まずは詳細な懲戒処分の規定を就業規則等で設けることが必要です。懲戒事由が生じた場合の手続きの流れについても規定を設けるようにしましょう。

また、実際に懲戒処分を行うときに最も苦慮するのが、認定した事実をもとに処分を下す際の、処分の重さをどの程度にするかという問題です。

処分が軽すぎては労働者への制裁として十分ではなく、他方、処分が重すぎた場合には労働者から処分の有効性を争われ法的紛争に発展してしまう可能性があります。

処分の重さについては、過去の事例との比較や、他企業の事例との比較をすることが多いと思われますので、そういった事例のストックをしておくことが重要です。
また、裁判例で問題となった事案との比較を行うことが有用です。

始末書の提出に関する判例

けん責の懲戒処分に関する裁判例を紹介します。
けん責の懲戒処分は、給与等への現実的な不利益を生じさせるものではないため、けん責の処分自体の有効性が裁判例で争われることは多くはありませんが、ケースによっては裁判手続きに発展していきます。

事件の概要

事件の概要としては、大学において准教授として勤務していた原告が、学生２名に対するハラスメント行為を行ったとしてけん責処分を受けたのに対し、同処分が違法であると主張して慰謝料を求めた事案です。

裁判所の判断

この裁判（大阪地方裁判所令和７年７月３１日判決）は、結論としてはけん責の処分は有効であり、原告の請求は認められないという結論となりました。

ポイント・解説

裁判においては、まず、ハラスメントとして問題視された個々の発言について事実認定を行った上で、生徒の人格を否定する発言で教育の現場の指導として相当性を欠いている、将来の進路を妨害する趣旨である、学びの場であり研究活動等を行う場であるはずの大学院の教員から学生に対するものとして適切性を欠く等と評価し、懲戒事由に該当するものと判断しています。

そして、処分の相当性（処分の重さとして適切かという点）についても、以前も配慮に欠ける発言があったとして厳重注意を受けているという事情があったり、今回問題とされた発言についても問題があったとは一切考えていないという姿勢で反省の態度がうかがわれないという事情があったりしたため、厳重注意では不十分であり、懲戒処分のうち最も軽いけん責を科したのは社会通念上相当であると判断しています。また、弁明の機会も与えていたという点も評価し、原告の主張を認めませんでした。

減給・出勤停止処分や始末書の提出でトラブルとならないよう、企業法務に強い弁護士がアドバイスさせて頂きます。

けん責、減給、出勤停止等の懲戒処分においては、懲戒処分に関する規定を設けているか、懲戒事由があったことをきちんと証拠上認定できるか、懲戒処分を科す際の手続きは問題ないか、懲戒処分が適正な処分の重さとなっているか等、様々な点が問題となります。

不利益を与えるものである以上、現実の紛争に発展することも多く、特に弁護士の関与やアドバイスがあった方がよい分野です。企業法務に強い弁護士へのご相談をお勧めいたします。