不当解雇の労働審判で会社側が主張すべき反論、答弁書のポイント

労働審判とは、労働者と事業者との間の労働関係のトラブルを解決するための手続きです。
裁判と異なり、原則として３回以内の期日で審判が終了する特徴があります。
労働審判においては、３回以内の期日で審判が終了するため、早期に適確な主張・立証を行う必要があります。

そこで、この記事では、会社が主張すべき反論や答弁書作成のポイントについて解説します。

不当解雇の労働審判で会社側が主張すべき反論とは？

まずは、不当解雇が問題となる労働審判において、会社が主張すべき反論についてご紹介します。

①「労働者」に該当しない

第１に、そもそも申立人が労働契約法上の「労働者」に該当しないという主張が考えられます。

不当解雇とは、労働契約法１６条に基づいて会社による解雇が無効となることを言いますが、労働契約法は、「使用者」と「労働者」の関係について定めた法律であるため、申立人が労働契約法上の「労働者」にあたらないのであれば、そもそも労働契約法が適用されず、不当解雇ではないということになります。

労働者性の判断基準

労働契約法上の「労働者」とは、「使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者」をいうと定められています。
つまり、「労働者」であるといえるためには、①使用されていること、②賃金を支払われていることという２つの条件をみたす必要があります。

このうち、使用されているとは、指揮監督の下に労務を提供することであるとされます。
したがって、契約形態が雇用契約でなくとも、会社から具体的な指揮命令を受けて働いている場合には、「労働者」にあたる可能性があります。

一方で、勤務時間や仕事の内容、仕事の場所について自己判断で決定でき、会社からの業務指示について自由に断ることも可能であることや、報酬も出来高制である等の事情がある場合には、会社から具体的な指揮命令を受ける立場にはないとして「労働者」にはあたらないと判断される可能性があります。

②自主退職・合意退職である

第二に、申立人の辞職は、解雇ではなく、自主退職や合意退職であるという主張が考えられます。

不当解雇は、解雇であることが大前提です。解雇とは、使用者側から一方的に労働契約を解約する意思表示をすることをいいます。
そのため、労働者から労働契約の解約を申し入れる自主退職や、双方の合意の上で行われた合意退職の場合には、不当解雇であるとはいえません。

③普通解雇である

普通解雇の場合でも、合理的な理由があり相当性があると認められれば、不当解雇にはあたりません。
そこで、普通解雇として合理的な理由があることや相当性があることを主張していく必要があります。

客観的に合理的な理由とは、労働者の能力不足や勤務成績の不良、労働者の規律違反や義務違反行為などが挙げられます。

また、能力不足があるのみでは理由はあっても相当性が認められない可能性があります。
相当性が認められるためには、今後教育や指導を行っても労働能力が改善する余地がないといえること等が必要になります。

そのため、相当性の立証のために、日ごろから指導記録をつけ、反省文や始末書を保管しておくようにしましょう。

④整理解雇である

整理解雇とは、経営不振等の経営者側の都合で人員整理が必要になった場合に行われる解雇をいいます。
この整理解雇は、４つの条件を満たす場合には、不当解雇ではないとされています。

整理解雇の4要件

４つの条件とは、①人員削減の必要性があること、②解雇回避努力をしたこと、③人選が合理的であること、④手続きが相当であることです。

①については経営危機が本当に存在するのかが、会社の売上や利益の推移、従業員の増減の程度等の様々な事情を考慮して判断されます。

②について、いきなり解雇に訴えるのではなく、それ以前に使用者が、残業の削減や新卒採用の中止、非正規雇用者の雇い止め等の人件費削減の措置を講じ、解雇をせずに済むよう努力したといえることが必要です。

③について、解雇対象者の選定基準が合理的なものであることが必要であり、例えば、勤務態度不良の者から優先して解雇する場合や、単身者のように打撃が少ないものを優先した場合には合理性が認められた裁判例もあります。

④について、解雇をする上では、十分な説明を行い、誠意を持った協議を行うことが必要とされます。事前告知と真摯な説明を行うようにしましょう。

⑤懲戒解雇である

懲戒解雇が有効であると認められるには、懲戒の根拠規定が就業規則にあること、懲戒解雇をすることが労働者の非違行為に照らして不相当に過大ではないことが必要です。

懲戒解雇は、懲戒処分の中でも最も重い処分になるため、１回の非違行為のみをもって懲戒としては過大な処分であると判断される可能性が高いです。そのため、まずは戒告・けん責等の軽い処分から科し、何度処分しても非違行為が続く場合等に解雇に踏み切る等慎重な判断が求められます。

不当解雇の労働審判における答弁書の重要性

答弁書とは、使用者側の反論等の主張を記載する書面です。答弁書に記載すべき事項としては、以下のものが挙げられます。

• 申立ての主旨に対する答弁
• 申立書に記載された内容に対する認否
• 答弁を理由づける事実
• 予想される争点

労働審判は３回以内の期日で終了してしまうため、答弁書の段階から証拠に基づいた充実した主張を行う必要があります。

労働審判(不当解雇)の答弁書を作成する際のポイント

迅速に適確な主張を行うためには、請求されている内容を正確に把握して対応する必要があります。
また、解雇の経緯等については指導記録等の客観的な証拠に基づいて事実を詳細に主張すべきです。

金銭解決が可能であることを記載する

労働者側が復職を希望していても、会社が一定の解決金を支払うことで早期円満に解決できるケースもあります。
金銭解決が可能である場合には、答弁書の段階でその旨記載しておくことで、労働審判において和解の打診がなされ、手続がスムーズに進行する可能性があります。

解決金や損害賠償が減額されるケースとは

労働者が多額の金銭を求めていても、それが過大な請求である場合や、不当解雇であるという根拠が乏しい場合には、最終的な落としどころの金額は減額される可能性があります。

会社側の反論を裏付ける証拠を提出する

会社側の反論が認められるためには、事実を精緻に主張するのみならず、その主張が証拠によって裏付けられていることが必要です。証拠がなければ、裁判所は主張の内容が存在したことを認めてくれません。
そのため、日ごろから労働者の指導記録ややり取りを残す工夫が重要です。

不当解雇について争われた裁判例

実際に不当解雇について争われた裁判例をご紹介します。

事件の概要

ラジオ局のアナウンサーとして勤務していたXが、宿直勤務明けに早朝のニュース読みの業務を寝過ごしてすっぽかすという失態を２週間に２度も犯してしまったことで、使用者であるＹ社から解雇されたことを不当解雇であると主張して訴えた事案です。
（高知放送事件　最高裁判所判決昭和５２年１月３１日労判２６８号１７頁）

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

裁判所は、合理的な理由と相当性の有無について、２回の放送事故はＹの対外的な信用を失墜させるものであることと、Ｘが２度も同じ事故を起こしたことは責任感にかけると認めた上で、本件の事故は悪意や故意によるものではないこと、Ｘを起こす役割の従業員も一緒に寝過ごしており、Ｘのみを責めるのは国であること、２回とも放送の空白時間はさほど長時間ではなく、Ｘは起床後一刻も早くスタジオ入りできるよう努力したこと、Ｘの従前の勤務成績は不良ではないことから、解雇処分は不相当に過大で苛酷であるとして、本件解雇を解雇権の濫用として無効としました。

ポイント・解説

裁判例では、長期雇用を前提としている正社員の解雇には高いハードルを求める傾向にあります。
今後の指導の余地がないといえるところまでの事情がなければ不当解雇であるとされてしまう可能性があるため、１回の失態が大きな失態であっても、１回のみで解雇としてしまうと相当性が認められない可能性があることに注意してください。

労働者から不当解雇を訴えられたら、お早めに弁護士までご相談下さい。

その解雇が不当解雇にあたらないかどうかは、総合考慮によって判断されるため、専門家でなければ判断が難しいことも多いです。
また、労働審判においては、精緻な主張を短期間で行うことが求められるため、経験豊富な弁護士に依頼することをおすすめします。