ダイバーシティ・LGBTに関する問題

ダイバーシティ・LGBTに関する問題について、企業はどのように対応していけばよいのでしょうか。

企業がダイバーシティを推進する必要性

企業がダイバーシティ（多様性）を推進する際には、多様な人材の受け入れや多様な働き方の許容を目指していくこととなるため、職場環境の整備が必要です。上述の整備を通じ、従業員の満足度や士気を向上させていくこととなります。
企業の競争力を高める観点からも、ダイバーシティは推進していく必要があります。

ダイバーシティ推進とLGBTに関するハラスメントの問題

多様な人材の受け入れを進めていくにあたって、ＬＧＢＴに関するハラスメント問題についても取り組んでいく必要があります。

LGBTはセクシャルハラスメントの対象

セクハラとは、他の者を不快にさせる職場における性的な言動等を指しますので、LGBTに対する無配慮な発言もセクハラになり得ます。

職場におけるLGBTハラスメントの例

例えば、異性愛者を前提とした会話をしたり、LGBTに対して侮辱的・差別的な言動を行ったりする等があり得ます。

LGBT問題に対する企業の法的責任

LGBT問題対応については、企業は法的責任を負っています。

男女雇用機会均等法が定めるセクハラ防止措置義務

男女雇用機会均等法上、企業は、LGBTに対してもセクハラを防止すべき雇用管理上の措置をとる義務を負っています。単なる道義上の義務ということではありません。
この防止措置義務が果たされていない場合は、最悪、企業が労働者から責任追及をされる可能性があります。

企業がLGBT施策を行うことのメリット

LGBT施策を行うことで、より働きやすく選ばれやすい企業となることができ、優秀な人材を獲得するチャンスが広がっていきます。

LGBT施策として企業が取るべき措置

以下のような施策が考えられます。

社内相談窓口の設置

専用の相談窓口を設置することで、LGBT問題を未然に防いだり、より悪化したりすることを防ぐことができる可能性があります。
プライバシー性の強い情報を取り扱うこととなるため、当該相談窓口は秘密厳守であることが前提です。

LGBTに関する社内研修の実施

LGBTについて社内研修を実施することで、社内全体でのLGBTについての理解を深めることが必要です。この部分は、様々なLGBTに関する施策の基盤となるものですので、企業内にてLGBT施策を実施する目的を明確にした上で、研修プログラムの組立をしていきましょう。

就業規則等でハラスメントの禁止を明記する

就業規則上、懲戒処分と結びつけることで、会社はLGBTに対するハラスメントには毅然として対応することを社内に周知しましょう。

ジェンダー・フリーな職場環境づくり

たとえば慶弔休暇や育児介護休業関係の利用にあたって、同性パートナーを法律上の配偶者と同等に取り扱えるように、就業規則等の規定を整備することが要請されます。

LGBT(セクシャル・マイノリティ)をめぐる裁判例

事件の概要

約７年同居していた原告女性と被告女性は、米国で婚姻登録証明書を取得、日本で挙式しました。
その後、関係が破綻し、原告女性は、被告女性を浮気で損害賠償の訴えを提起しました。

裁判所の判断(事件番号 裁判年月日・裁判所・裁判種類)

同性カップルでも法的保護の対象であるとしました。
（２０２１年３月１７日最高裁決定）

ポイントと解説

最高裁が、同性の事実婚に法的保護を認めた点がポイントです。

LGBTへの理解を深めてダイバーシティを実現可能に

LGBTへの理解を全社的に促進することで、ダイバーシティを加速し、必要な時に必要な人を必要なだけ採用するという採用の基本的な考え方がより実現しやすくなっていきます。

LGBT施策や社内体制の見直しについて、労務管理の知識を有する弁護士がアドバイスさせて頂きます。

LGBT施策にあたっては、全社的な意識の浸透を前提として、紛争対応経験に根差した現実的な対応が必要となります。豊富な紛争対応経験を有する弁護士に相談しましょう。