フレックスタイム制においてコアタイム外での就業命令

働き方の一つとして、フレックスタイム制という制度があります。
フレックスタイム制は、一定の期間についてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、労働者が日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決めることができるという制度です。

そして、コアタイムというのは、１日のうち、その時間は必ず勤務しなければならないという時間帯を指します。では、コアタイムが定められている場合に、それ以外の時間帯に、会社は就業を命じることができるでしょうか。

以下、解説していきます。

コアタイム外の時間帯に就業命令を下すことは可能か？

通説的な見解、及び行政解釈においては、コアタイム以外の時間帯において、就業命令を下すことはできないとしています。

労働時間の指定はフレックスタイム制の趣旨に反する

フレックスタイム制は、始業・終業時刻を労働者自身に決定させることにより、労働者がその生活と業務の調和を図りながら、効率的に働くことを可能とし、労働時間を短縮しようとする点にその趣旨があります。

仮にコアタイム以外の時間帯を、始業・終業時刻として指定して就業命令を下すことは、フレックスタイム制の趣旨に反してしまいます。そのため、通説的見解においては、コアタイム外の時間帯を始業・終業時刻として指定して就業命令を下すことはできないと考えます。

労働者本人の同意を得ることができれば可能

他方で、労働者本人が、コアタイム以外の特定の時間帯に就業することに同意した場合には、コアタイム以外の時間帯でも勤務させることが可能です。
労働者が同意している以上、フレックスタイム制の趣旨に反しないためです。

フレックスタイム制における就業命令について

フレックスタイム制においても、当然ながら、特定の業務に従事するように就業命令を下すことができるのは当然です。
ただ、「コアタイム以外の特定の時刻に始業せよ、その時刻までは就業せよ」という命令は下せないということです。そうだとすると、現実には注意しなければならない問題もあります。

会議等がコアタイムをまたぐ場合

例えば、コアタイムが午後１時から午後３時までだったとします。
そして、その日は、重要な会議があり、午後２時３０分から午後３時３０分までは、当該労働者に会議に出てもらう必要があったとします。

このとき、あくまで会社としては、午後３時から午後３時３０分までの間、当該労働者に一方的に就業命令を下すことはできません。
労働者が退社したとしても、それは欠勤や早退とは扱われないことになります。

そうだとすると、会社としては、午後３時３０分までの就業義務を課すためには、午後３時から午後３時３０分の間は就業するように当該労働者に依頼をし、当該労働者の同意を得たうえで、午後３時３０分までの就業命令をする必要となります。

フレックスタイム制の仕組み

ここで、改めてフレックスタイム制の仕組みについて、簡単に解説をします。
通常の労働時間制度であれば、始業時刻と終業時刻が会社によって定められています。

しかし、フレックスタイム制の場合には、例えば、１か月の総労働時間を１６０時間などと決めて、その範囲内で、労働者が自ら日々の始業時刻・終業時刻を決めることとなります。
例えば月曜日は午前１１時に出社して午後８時に退社する一方、火曜日は午前８時に出社して午後４時に退社する等、柔軟性の高い働き方ができます。

フレキシブルタイムとコアタイム

フレックスタイム制を採用するにあたり、フレキシブルタイムとコアタイムというものを定めることがあります。
まず、コアタイムというのは、１日のうち労働者が必ず労働しなければならない時間帯を言います。コアタイムの間は休憩時間を除き、就労義務を負います。

フレキシブルタイムというのは、１日のうち労働者がその選択により労働することができる時間帯を言います。

例えば、午前７時から午前１０時まではフレキシブルタイム、午前１０時から正午まではコアタイム、正午から午後１時までは休憩時間、午後１時から午後３時まではコアタイム、午後３時から午後７時まではフレキシブルタイムというように定めることができます。

労働者はコアタイムの時間は就労しなければなりませんが、フレキシブルタイムにおいては、その時間帯に労働するかどうか、また、労働する場合の労働時間は自由に選択することができます。

法定労働時間を超える場合は割増賃金の支払いが必要

フレックスタイム制を採用していても、時間外労働を行った場合には、割増賃金の支払いが必要となります。フレックスタイム制の場合の時間外労働となるのは、清算期間における実際の労働時間のうち、清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間数となります。

時間外労働時間は、具体的には、次の計算式により求めます（清算期間が１か月以内の場合）。

• 【清算期間における実際の労働時間】－【清算期間における法定労働時間の総枠】＝時間外労働時間
• 【清算期間における法定労働時間の総枠】＝１週間の法定労働時間（４０時間）×清算期間の暦日数÷７日

時間外労働に応じた割増賃金の支払いが必要となります。

なお、フレックスタイム制を採用していても、休日労働した時間については、清算期間における総労働時間や時間外労働とは別個のものとして取り扱うことになりますので、注意が必要です。
深夜割増の適用もあります。

フレックスタイム制の就業命令に関する判例

フレックスタイム制において始業・終業の時刻を会社側に指定されたという問題について、裁判例を紹介します。

事件の概要

会社から解雇を通告された労働者が、その解雇は無効であるとして、労働者の地位にあることの確認と解雇以降の賃金の支払いを求めた事案です。
その中で、フレックスタイム制において始業・終業時刻の指定の問題も扱われました。

具体的には、会社ではフレックスタイム制が導入され、始業・終業時刻は労働者の自主管理に委ねられていた一方で、原告となった労働者については、「毎日午前九時には必ず出勤し、いかなる理由があろうとも遅刻しない」といった旨の誓約項目が存在する誓約書を書かせていました。
フレックスタイム制であるものの、始業時刻を指定していることになるため、その是非が問われました。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

事件の表示：平成11年12月15日　東京地裁　平８（ワ）２００５４号

裁判所の判断として、解雇自体は、他の解雇事由も考量した結果、有効と判断されています。

フレックスタイム制の始業時刻の指定について、裁判所は、「被告がコアタイムないしのフレックスタイム制を採用している以上、このような誓約項目を記載しても原告に無遅刻を義務付けることはできないものと考えられるから、午前九時までに出勤しなかったこと自体は、何ら非難されるべき事柄ではなく、これを理由として不利益な処遇を受けるべきものではない」と判断しています。

ポイントと解説

フレックスタイム制を採用している以上は、コアタイム以外の時間帯を始業・終業時刻として会社が一方的に指定しても、労働者はそれに応じる義務はありません。
労働者が指定に応じなかったことを理由に懲戒処分を下したり解雇したりすることは、違法・無効と考えられますので、注意が必要です。

フレックスタイム制における就業命令でトラブルにならないよう、弁護士が最善な方法をアドバイスさせて頂きます。

フレックスタイム制は理解が難しい部分があったり、現場で適切な対応をとることが難しいこともあったります。フレックスタイム制を採用する場合にトラブルにつながらないよう、事前に弁護士に相談されることをお勧めします。