従業員がうつ病で休職したときの接し方

横浜法律事務所 所長 弁護士 沖田 翼

監修弁護士 沖田 翼弁護士法人ALG&Associates 横浜法律事務所 所長 弁護士

従業員が精神的な不調を訴えた際、会社はどのように対応すべきなのでしょうか。
うつ病は、ケガの場合と異なり、外から見て状況が一見してわかるわけではないため、特有の問題があります。

目次

うつ病で休職した従業員への正しい接し方とは

メンタルヘルス不調による休職について

メンタルヘルス不調を訴えている従業員がいる場合、
具体的にどのような弊害が生じているのか確認することがまず必要です。
例えば、「遅刻や欠勤を繰り返す」という弊害が生じている場合には、
さらにその原因を特定することが必要です。

休職命令の根拠となる就業規則

従業員は、会社との関係では、本来労務を提供するという義務を負っており、労務を提供できない場合は債務不履行として解雇等の対象となり得えます。もっとも、会社が休職制度を備えているにもかかわらず、直ちに解雇がなされた場合、解雇が事後的に無効であると判断されるリスクがあります。
休職制度は、労働者側の労働提供義務を一定期間猶予して、解雇から労働者を保護する機能を担うからです。

うつ病で休職させる際の対応

休職制度について十分な説明が必要

特に次の点について説明が必要でしょう。

①休職制度自体の説明
本来、労働者が労働を提供できない場合、労働者は会社と締結した労働契約を守れていないという状態になります。しかし、休職制度は、労働の提供を一定期間猶予して労働者を解雇から保護する性質の制度です。
したがって、復職を視野に入れている場合には、休職者に休職制度の説明を十分することで、休職者の不安にある程度答えることができます。

②なぜ対象者が休職するのかの理由の説明
労働基準法は、業務上の「負傷」が生じた場合、解雇を制限しています。したがって、休職の原因の説明の仕方は解雇それ自体に影響を与える可能性がありますので、休職者との間で、なぜ、当該人物が休職をするのかはっきりさせておきましょう。

休職者の業務引継ぎにおける注意点

引継ぎは労働契約上の義務といえますので、引継ぎ自体は求めましょう。
ただし、一度にまとめて全てを実施することは後のトラブルにつながりかねません。
無理をさせず、少しずつ確実に業務の引継ぎを実施しましょう。

休職中の従業員との接し方

休職中の病状報告義務について

理屈の上で報告義務を課すこと自体は有効と言えますが、
メンタルヘルス不調者に対して直接提示することがよいかは別の問題です。
労働者の状況を確認することが主眼ですので、労働者に義務付けるというよりは、「体調が心配なので定期的に教えてほしい」旨伝え、なるべく任意ベースで報告してもらうようにしましょう。

メンタルヘルス不調と職場復帰支援の有効活用

職場復帰を支援する場合には、次のような対応が有効です。

・定期的な面談の実施
定期的に面談を実施し、復帰者の状況把握を欠かせないようにしてください。

・業務への段階的な復帰プラン作成・提示・実行
いきなり100%の仕事に復帰させるのではなく、負荷の少ない仕事から徐々に戻してあげるようにしてください。

復職した従業員に接する際の注意点

復職時の声かけが重要

休職期間というブランクを経て復職する労働者は、通常、次のような不安を抱えています。
①休職したことによって、同僚・部下・上長からマイナスの感情を持たれているのではないか。
②復職したとして業務をこなすことができるのか。
③メンタルヘルス不調が再発するのではないか。

これらの不安については、主に上長による働きかけによって、ある程度軽減ができます。
具体的には、1対1での面談にて以下の点を説明する必要があるでしょう。

⑴復職については、既に上長から関係者各位へ説明済であり、皆が協力する姿勢であること(不安①への手当)
⑵復職した直後から全力で仕事をしてもらうというのも現実的に難しいと考えているので、負担の軽い業務から徐々に慣れてもらおうと考えていること(不安②への手当)

なお、不安③について、上述の⑴⑵を組み合わせることで解消を目指していくこととなります。

配慮し過ぎると逆効果になることも

以下のような対応は復帰する労働者にとってかえって精神的な負荷をかけることとなり、危険です。

⑴復帰そのものをお祝いする会を行うこと

⑵寄せ書きの作成・寄せ書きの交付

⑶他の社員が見ている状況で
・「期待している」
・「がんばれよ」
・「応援しているからな」
・「ここから巻き返せ」
・「大丈夫か」
等、休職していたことを想起させたり、休職していたことをマイナスと捉えその挽回を求める言動をとること

うつ病と休職に関する裁判例

事件の概要

うつ病で休職していた労働者が、休職期間を満了しても職場復帰がかなわなかったため、
会社が解雇をしました。しかし労働者は、うつ病は、会社の業務に由来するものであるとして、
労働者からは解雇は無効であるとして争われました。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

裁判所は、会社による休職期間満了を理由とする解雇について、労働基準法19条1項による解雇制限を適用し、解雇自体を無効としました。
(平成20年(ネ)第2954号 平成23年2月23日東京高等裁判所判決)

ポイントと解説

この判決は、以下の点を示唆しています。
①どのような理由により「うつ病」となったかにより、会社による解雇が制限され無効となる場合があること
②休職期間が満了したとの一事をもって解雇することは危険であること

よくある質問

うつ病で休職と復職を繰り返す従業員への対処法を教えて下さい。

まず、会社として当該従業員との関係について、復職を求めるのか、退職を求めていくのか、いずれかの方針を確定させる必要があります。
その上で、

1復職を求める場合
復職のための具体的なプランを提示し、協議をしていきます。

2退職を求める場合
十二分な説明の機会を持ち、議事録を書面化する等、自社を守る証拠を集めましょう。

休職期間を満了しても復職できない場合、解雇とすることは可能ですか?

クリアしなければならない問題が2つあります。

①業務起因性の問題
休職の原因が、傷病であり、その傷病が業務に由来するものである場合は、解雇そのものが制限されますので、なぜ休職しているのかの原因の確認は必須です。

②解雇無効の可能性
休職期間を満了したとしても、場合によっては解雇そのものが無効とされる可能性がありますので、解雇するまでの間に、解雇以外の解決方法の検討や、労働者と協議等の手続きを尽くしていたのかが問われることとなります。

うつ病を発症した従業員に対して、言ってはいけない言葉はありますか?

精神的負荷を発生させるような語一般の使用については慎重な配慮が必要だと考えられます。

職場におけるうつ病の兆候にはどのようなものがありますか?

典型的には以下のようなものがあります。
・ケアレスミスを頻発する。
・遅刻や欠勤を繰り返す。

うつ病を発症した従業員を放置した場合、会社は賠償責任を負うのでしょうか?

安全配慮義務を怠ったとして責任を負う可能性があります。

復職可能かどうか判断するため、休職者の家族からヒアリングすることは可能ですか?

休職者家族からのヒアリングについては、本人の同意があれば実施自体は可能かと考えます。
もっとも、家族の意向と本人の意向が食い違った場合、本人の意向を優先するケースが多いと思われますので、あまり有意な成果は得られないかと思います。

復職する従業員を受け入れる際、会社にはどのような配慮が必要でしょうか?

定期的な面談を設定して、従業員の状況把握(特に業務量)に勤めましょう。
加えて、復職にあたって、段階的に業務量を設定し配慮することも必要です。

うつ病で休職した従業員が復職した後も、面談は実施すべきでしょうか?

定期的に実施すべきと考えます。

従業員の復職後すぐに残業させても問題ないでしょうか?

残業はさせるべきではありません。
休職明け復職直後は一般的に強いストレスがかかっている状況であり、その状況で残業を指示すれば再度の休職等、より深刻な問題に発展していくこととなります。
復職直後は、なるべく残業が発生しないような定型的な業務から徐々に担当させていき、慣らしていくことが望ましいです。

職場におけるメンタルヘルス不調を防止するには、どのような対策が有効ですか?

メンタルヘルス不調を完全に予防する術はいまのところ見つかっていません。
しかし、全体の傾向として、労働時間が長ければ長いほど、メンタルヘルス不調が発生する確率が高くなることがわかっています。

①労働時間の把握
メンタルヘルス不調予防の要となるものです。
タイムカードを導入するなどして、誰がいつ出社し、いつ退社しているのか把握できる土壌を作りましょう。
②長時間労働者への働きかけ

①にて把握した資料をもとに、極端に長時間働いている従業員から順に、業務状況の確認をしてください。その際、どのようにすれば労働時間を短くできるのか担当者とともに検討しましょう。

うつ病による休職者への対応でお困りなら、一度弁護士に相談することをお勧めします

うつ病対応は、外部からわかりにくいという側面があります。一方で、対応を間違えた場合には風評被害等のリスクが発生しますので、弁護士に相談しましょう。

横浜法律事務所 所長 弁護士 沖田 翼
監修:弁護士 沖田 翼弁護士法人ALG&Associates 横浜法律事務所 所長
保有資格弁護士(神奈川県弁護士会所属・登録番号:53524)
神奈川県弁護士会所属。弁護士法人ALG&Associatesでは高品質の法的サービスを提供し、顧客満足のみならず、「顧客感動」を目指し、新しい法的サービスの提供に努めています。

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