退職時に引継ぎを拒否された場合の会社側の対応と予防策

どのような企業でも人がやめるということはあります。
人がやめる際に、業務の引継ぎを拒否されたらどうしたらいいのでしょうか。

退職時に引継ぎを拒否された場合の会社側の対応

引継ぎを拒否した元従業員へ損害賠償請求が可能な場合も

極端な場合は損害賠償請求をすることができる可能性があります。

引継ぎ不履行で損害賠償請求が認められるケースとは？

当該従業員しか知ることができない業務について一切の引継ぎがなされず、結果として損害が生じ、引継ぎの不履行と損害との間に因果関係がある等の場合には損害賠償請求をすることができる可能性があります。

有給休暇の消化を理由に引継ぎが行われない場合の対応

①退職日を後にずらしてもらうようにし、②引継ぎ後に有給を消化することについての交渉を試みましょう。

そもそも退職時の引継ぎを命じることはできるのか？

①業務命令の一環として引継ぎを命じる
②信義則を根拠に引継ぎ業務の義務があることを説明する。
等の対応が考えられます。

「引継ぎしないと退職させない」とすることは可能か？

できません。従業員には退職の自由があるためです。

引継ぎが十分に行われない場合の企業リスクとは？

営業機会やノウハウの喪失等、多岐にわたります。
一番大きなリスクは、そもそも「何が失われたのかすらわからない」という状態が突発的に生じ、
「何をうしなったのか」を特定するために多くの時間と人手を費やすことになることでしょう。

従業員に業務の引継ぎを拒否されないための予防策

就業規則の懲戒事由に規定する

引継ぎ業務に対応しないこと自体を懲戒事由として規定することがまず考えられます。

業務の引継ぎを退職金支給の要件にする

退職金の支給の前提として引継ぎが十分に行われていることを条件とすれば、金銭的なメリットを感じて引継ぎに対応してくれる可能性があります。

退職の予告期間を長めに設ける

予告期間を長めに設定し、有給消化への対応をしつつ、引継ぎに必要な時間的猶予を確保しましょう。

従業員が引継ぎしやすい職場環境をつくる

事務であれば手順をマニュアル化する等、なるべくフローについては書面化・客観化し、再現性を高めておくことが必要です。
営業であれば営業活動の進捗を普段から定期的に管理し、顧客毎に記録をとっておくことが必要です。
このように上長が普段から業務内容を把握・記録することを定期的に指示しておくことで、引継ぎしやすい職場環境を作ることができます。

退職時の業務引継ぎが争点となった裁判例

事件の概要

入社後１週間で突然退職して会社に損害を与えたとされる元社員は、会社との間で２００万円の損害賠償支払の合意をしていました。会社はこの２００万円の支払いを求めて訴えを提起しました。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

２００万円の損害賠償支払の合意を前提として、信義則を適用し、賠償額を７０万円に減額しました。
（平成３年（ワ）第５３４１号　東京地裁平成４年９月３０日判決）

ポイント・解説

この事例は、直接的には、突然の退職によって使用者が被った損害を債務不履行や不法行為で賠償請求できるということを示したものではありません。
しかし、突然の退職で会社に損害を生じさせた場合、退職後の合意によって責任追及の可能性があることを示している点には注目すべきでしょう。

引継ぎを拒否された場合の対処法や予防策について弁護士がアドバイスいたします。

退職の絡む場面は従業員との折衝において非常に繊細な交渉が求められます。
対応に困った場合や、困ることが予想される場合は早めに弁護士に相談ください。