労働審判を起こされる場合の想定される争点

労働審判では、原則として３回の期日以内での審理終結することになります。

想定される争点について、申立を受けた初期の段階から反論のポイントの絞った検討を行い、限られた期日の中での使用者側として必要な主張を行って充実した審理が実現させていく必要があります。

答弁書に記載が必要な「予想される争点」とは？

労働審判の答弁書では、予想される争点と争点に対する立証についても記載しておくことが求められます。予想される争点とは、例えば、残業代請求事案であれば、「申立人の労働者性」、「実労働時間への該当性」、「管理監督者性」などが挙げられます。

従前の協議状況などから予想される争点について、申立書では触れられていなかったとしても、答弁書で先回って主張していくことになります。

労働審判で扱うことのできる労使トラブル

労働審判での審理対象となる紛争は、労働契約の存否その他の労働関係に関する事項について、個々の労働者と事業主との間に生じたものとなります。

具体例としては、解雇や雇止め、配転や出向、未払賃金・残業代、懲戒、労働条件の不利益変更といったものが挙げられます。

予想される争点ごとの証拠の必要性

予想される争点は、当事者間に争いのある事項となるわけですので、使用者側の主張を裁判所に採用してもらうためには、証拠によって主張の裏付けを行っていくこと重要となります。

労働審判は、手続きの性質上、期日の回数の制限がありますので、証拠の提出についても、初動から積極的に行っていくべきだといえます。

労働審判の主な紛争例と想定される争点

雇用に関する紛争例

雇用関係に関する紛争の典型例は、労働者との間での労働契約の終了に関わるものとなります。
有期雇用の労働者の雇止めの問題、解雇の有効性の問題などが具体例となります。

雇止めの紛争で想定される争点

雇止めは、当然のことながら、雇止めが有効かどうかという点が主な争点として想定されます。

雇止めの有効性は、反復継続更新によって実質的に無期雇用と同視できる状態であるか、契約更新について労働者の合理的な期待が認められるかといった事情を踏まえ、雇止めをすることに客観的合理的かつ社会通念上の相当性ある理由があるかどうかで判断されることになります。

そのため、想定される争点となる事情としては、契約更新の回数や状況、会社の更新に対する言動、労働者の仕事ぶりや成績などが挙げられます。

不当解雇の紛争で想定される争点

解雇についても、雇止めと同じように、解雇が有効かどうかという点が主な争点として想定されます。
解雇は、解雇のための法的手続きに瑕疵がなかったかといいう形式面と解雇理由が適切であるかという実質面の双方から争われることになります。

検討するべき内容は、解雇が普通解雇か整理解雇か懲戒解雇のいずれなのかによって変わることになりますが、就業規則上の要件に照らして、当該従業員に関する具体的事情が解雇に値するかどうかが重要になっていきます。

賃金に関する紛争例

賃金に関する紛争ほとんどは支払われるべき賃金が支払われていないというものになり、紛争の具体例としては、残業代の時間外手当の未払い案件、給与が最低賃金を下回っているという案件などが挙げられます。

残業代の紛争で想定される争点

残業代について想定される争点としては、残業自体が存在していたか、残業があったとして残業時間がどのくらいあるかといった点が挙げられます。

具体的に整理すると、①労働者の労働者該当性、②会社からの残業命令の有無、③主張されている労働時間と実労働時間の乖離などが問題となってくることが多いといえます。

退職金の紛争で想定される争点

退職金は、賃金の後払い的性質を有するものの、賃金とは異なって、法律上当然に支給されるものではなく、就業規則等などに規定されることで労働者への支払義務が生じるものです。

つまり、退職金の内容等については、雇用契約書や就業規則で定められることになるわけですが、一般的には額が大きくなるものであるため、支給要件への該当の有無や支給額の算定根拠などが争点になってくることが多いといえます。

不利益変更に関する紛争例

使用者は、一方的な労働条件の不利益変更を原則として行うことができません。
そのため、労働条件を不利益に変更するに際しては、労働者との個別の合意の有無や変更内容の合理性の有無などが争点になってくることが多いといえます。

想定される争点

労働条件の不利益変更については、不利益に変更する点について、労働者と合意があるかどうか、当該合意が真意からなされたものであるかが争点になります。
また、不利益に変更に合理性があるかどうかの判断をするうえで、当該変更がどの程度労働者の不利益となるのか、会社の経営状況において変更の必要性はあるかといった点が争点になります。

パワハラやセクハラ問題における労働審判とその争点

労働審判は労使間の紛争を対象とするものですので、ハラスメントが使用者から労働者に対して行われたものであれば、労働審判の対象となりますし、ハラスメントが労働者間で行われたものであれば、当該ハラスメントと使用者が関わる部分に限って労働審判の対象となります。

前者については、ハラスメントの有無自体が争点になることが多く、後者については、ハラスメントの防止措置を含む労働環境の整備面が争点になることが多いといえます。

マタハラ問題で想定される争点

マタハラ問題においては、妊娠・出産を否定するようなハラスメントに該当する言動がなされたかというパラハラ等と同様の争点もありえますが、妊娠・出産を理由とした不利益な取り扱いをしたかどうかが争点になりやすいといえます。

このような場合、不利益な取り扱いがあったかどうか、取り扱いの理由が妊娠・出産にあるのかどうかといった点が争点になってきます。

加害者個人に対する損害賠償請求

ハラスメント関連の案件については、加害者個人に対して損害賠償請求を行うという選択肢もありますが、労働審判は労使間の紛争の解決するための手段ですので、労働者同志や労働者と管理職の間などの個人間での請求は労働信販とは別に民事訴訟などによって解決が図られることになります。

労働審判で扱うことができない労使トラブルとは？

労働審判は、労使間の紛争を解決する目的があることから、労働組合が絡む紛争や労働者間の紛争を扱うことはできません。
また、3回の期日で審理を終えるという手続きの性質上、当事者が多数に及ぶなどの理由で短期の審理による解決が適切といえない事案も扱うことが難しいといえます。

労働審判についてお困りの際は、企業労務の専門家である弁護士にご相談ください。

労働審判は、3回の審理で判断するという手続きですので、労使間の紛争について早期解決につながるといえますが、反面として、様子見をしている時間的猶予はなく、初動から適切な対応をしていく必要性が高い手続きです。

そのため、使用者としては、申立を受けてから早期に対応を決定していく必要がありますので、使用者が労働事件に専門性のある弁護士に相談をすることをおすすめします。