人事権に基づく配置転換を拒否された場合の対処法

従業員は、会社が行う配置転換を、基本的に拒否することはできませんが、会社が業務命令として行った配置転換を従業員が拒否することも考えられます。このページでは、従業員から配置転換を拒否された場合の対処法について解説していきます。

従業員は原則として人事異動(配置転換)を拒否できない

会社が雇用契約書や就業規則などで配置転換の根拠が規定されている場合には、原則として、会社は従業員に対して業務命令として配置転換を行うことができます。従業員は、会社からの配置転換の業務命令を拒否することは、原則としてできません。

配置転換の根拠となる「人事権」とは？

企業の効率化、組織の柔軟性、労働者の就労意欲向上などの観点から、会社は、採用、異動、昇格、人事考課などの従業員の地位や待遇（人事）について決定する権限を持っています。これを人事権と言います。

人事権は、会社の経営上の判断から行われるものですので、会社の権利濫用と言われるような場合でない限り、柔軟に行われます。

人事権に基づく配置転換を拒否された場合の対処法

人事権は、会社の経営判断の側面から、会社が一定程度裁量をもって行使する者ですので、従業員はその会社の判断に従う必要があります。だからと言って、会社の命令だから従えというだけでは、従業員との関係も壊れてしまいますし、会社の経営活動に支障ができてしまう危険もあります。

円滑に人事権に基づく配置転換をするためにも、配置転換の必要性や配置転換の内容の見直しなどを事前に行うことをお勧めします。

従業員の個別状況を確認し、十分な説明を行う

会社として、従業員の個別状況を確認しましょう。従業員が育児中であったり介護中であったりなどすると、配置転換の内容によっては、従業員が私生活との両立ができないからです。

そして、配置転換をするにあたって、従業員に対して、配置転換が必要な理由、配置転換後の職務内容をきちんと説明をしましょう。会社からきちんと話をしてもらうことで、従業員も受け入れてくれる可能性が高くなります。

給与や手当などの待遇面を見直す

配置転換をすると、職務の内容によっては給与や諸手当に変動が出てくる可能性があり、それが従業員の負担になることもあります。
配置転換による条件面についてきちんと説明、協議し、会社としても、配慮している姿勢をスメスことが必要です。

懲戒処分を検討する

会社が従業員に対して説明を尽くし、従業員にも負担がなく、従業員が配置転換命令に従わない合理的な理由なく拒否している場合には、従業員が業務命令に正当な理由なく従わないということになるので、当該従業員に対する対応は、懲戒処分も視野に入れて検討する必要があります。

もっとも、懲戒処分は従業員にとって重大な影響を及ぼす処分ですので、懲戒処分の根拠やその程度などには細心の注意が必要です。

配置転換の拒否を理由に懲戒解雇できるか？

従業員が配置転換命令に従わず、業務に大きな支障を与えたようなケースでは、配転命令に従わなかった従業員に対して懲戒処分をすることが認められている裁判例もあります。

他方で、懲戒処分を行うためには、業務命令が有効であること、懲戒処分ができる根拠があること、懲戒解雇をすることが合理的、相当であることが必要ですので、そもそも業務命令が無効であるとなってしまうと、懲戒解雇も無効ということになります。

配置転換の拒否が認められるケースとは？人事異動の制限について

配置転換が、会社の権利の濫用と評価される業務命令である場合には、その業務命令は無効ですので、従業員が配置転換を拒否することが認められます。

職種や勤務エリアが限定されている場合

従業員の雇用契約の内容として、勤務場所や職種を限定する合意もしくは慣行がある場合には、配置転換をすることが雇用契約に含まれていないため、従業員に合意がない限り、業務命令として配置転換をすることができません。

業務上の必要性がない場合

人事権は、企業の効率化、組織の柔軟性、労働者の就労意欲向上などの観点から行われるものである以上、嫌がらせ目的や報復目的など業務上の必要性がない場合には、権利の濫用として配置転換は無効となります。

ただ、ここでいう業務上の必要性については、業務効率化や人材育成など会社の合理的な活動から必要といえる範囲内であれば、業務の必要性として認められ、他の人材で代替することができないくらいの高度な必要性までは求められていません。

従業員が被る不利益が大きすぎる場合

従業員は、仕事をしている反面、私生活での役割も担っており、私生活に重大な支障が生じるのであれば、就労すら困難になってしまします。親の介護をしなければならないのに転勤を命じるなど、従業員やその家族の養育、介護をしているなどの従業員に対し、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものである場合には、権利の濫用として無効となる可能性が高いです。

配置転換の動機・目的が不当な場合

配置転換の動機や目的が、退職をさせるための嫌がらせ目的であったり、上司の問題行動を申告したことに対する報復目的であったりなど、不当で、業務の必要性がない場合には、会社の経営とは関係がないため、権利の濫用として無効と判断されています。

賃金の減額を伴う配置転換の場合

配置転換後の職務内容によっては、賃金の増減額を伴う配置転換もあると思いますが、賃金は、従業員の日常生活に直結する重大な事項ですので、相当程度の減額になる場合には、権利の濫用として無効となる可能性があります。
減額の程度や職務の内容、責任との関係で、相当な範囲と認められることが必要です。

人事異動(配置転換)を適切に行うためのポイント

配置転換は、①から⑦に従って、会社が業務命令として行うことができる一方で権利の濫用と評価されるか否かについて注意をしながら判断する必要があります。

① 就業規則や雇用契約書に配置転換についての定めがあるかを確認する。
② 配置転換をする業務上の必要性があるか否かを検討する。
③ 候補者の選定（勤務地限定や職種限定がないか、育児、介護、健康状態などに対する不利益の大きさなどを確認しながら選定する。）
④ 候補者に十分に説明をする。
⑤ 内示
⑥ 辞令の交付
⑦ 配置転換を実施

配置転換の有効性が問われた裁判例

使用者の配転権行使にあたって、権利濫用の判断基準を示した重要な判決として東亜ペイント事件が挙げられます。

事件の概要

神戸営業所から名古屋営業所への転勤を命令された際、従業員がこれを拒否。転勤命令拒否理由とする懲戒解雇がなされ、従業員がこの懲戒解雇の効力を争い、従業員たる地位の確認および及び賃金の支払い請求した事件です。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

使用者側には配転命令権があることを前提として、労働者の生活関係への影響等から、無制約に行使できるものではなく、濫用することは許されないことを明らかにしました。
そして濫用にあたる具体的な類型として、

①業務上の必要性が存在しない場合 ②当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもつてなされたものであるとき、労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等特段の事情の存する場合
等を上げ、結論として会社の配転命令行使を認めました。
（昭和５９年（オ）第１３１８号、昭和61年７月１４日・最高裁第二小法廷）

ポイント・解説

会社が権利を濫用して配置転換命令を行った場合には、無効となることを示し、その無効となる基準を明らかにしました。

配置転換命令を拒否されてお困りなら、労働問題に特化した弁護士にご相談下さい

これまで述べてきたように、配置転換命令は、権利の濫用とならない限りは、従業員が拒否することができませんが、現実には、配置転換命令を拒否する従業員もいます。

配置転換命令が適切か、従業員への伝え方をどのようにしたらよいかなど、少しでもご不安がある場合には、労働問題に特化した弁護士にぜひご相談下さい。配置転換命令の有効性、懲戒処分の妥当性など、幅広くアドバイスをすることが可能です。